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La cesión de trabajadores:
Negocio jurídico en torno a 3 sujetos (cedente, cesionario y trabajador), cuyo objeto es la cesión de los servicios laborales del trabajador y eventualmente de otros derechos derivados de la posición jurídica del
empresario, sin que el cesionario asuma la cualidad del empresario, que es conservada formalmente por el cedente.
Regulación legal de la cesión de trabajadores. Consecuencia de la cesión ilegal:
Solo se permite la cesión temporal de trabajadores por ETT debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan. La cesión esta prohibida en dos casos:
1. Cuando no se realice por empresas de trabajo temporal.
2. Cuando se realice por una ETT no autorizada.
En caso de cesión ilegal, hay responsabilidad solidaria entre la empresa cedente y cesionaria, respecto a las obligaciones contraídas con los trabajadores y la seguridad social.
Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tienen el derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria.
Este derecho solo puede ser ejercido mientras dura la cesión ilegal. Se concede a los trabajadores cedidos cuando optan por la empresa cesionaria, los derechos y obligaciones que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador de esta empresa, en el mismo puesto de trabajo o equivalente, computándose la antigüedad desde el inicio de la cesión ilegal.
La cesión ilegal es infracción laboral muy grave. La cesión puede llegar a ser constitutiva de delito penal.
Se admiten las cesiones en caso de deportistas profesionales y estibadores portuarios.
Empresas de trabajo temporal:
Empresas de servicios que suministran temporalmente trabajadores a otras empresas usuarias, para satisfacer sus necesidades temporales de mano de obra, así, seccionan, contratan y forman un colectivo de trabajadores que pondrán a disposición de las empresas que contraten sus servicios, garantizando que los trabajadores suministrados se acomodan a lo acordado entre ambas empresa…
El control administrativo de las ETT:
Hay un fuerte intervencionismo y control administrativo en la actividad de las ETT’s.
a) Autorización inicial: se exige la previa obtención de autorización administrativa. Requisitos:
1. Plena capacidad jurídica y de obrar. La titularidad de las ETT puede corresponder tanto a personas físicas como jurídicas, imponiendo como único requisito que la denominación de la misma incluya los términos ETT.
2. Disponer de una estructura organizativa que permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relación con el objeto social.
3. Actividad exclusiva: de contratación y puesta a disposición de trabajadores a las empresas usuarias. Se requiere evitar que actúen de forma encubierta como agencias de colocación.
La ley no prohíbe la existencia de conexiones personales y de capitales de la ETT con otras empresas.
4. Carencia de obligaciones pendientes de carácter fiscal y de Seguridad Social.
5. Constituir una garantía financiera, a disposición de la autoridad laboral, para costear deudas devengadas y no abonadas en materia de indemnización, salarios y de S. Social.
6. Que no haya sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
b) Prorrogas a las autorizaciones, hasta un total de 4: una primera de primer establecimiento con validez de 1 año; la 2ª, 3ª con prorroga de dos periodos sucesivos con validez de 1 año cada una; la 4ª como una prorroga por tiempo indefinido. La 4ª se concede cuando ha realizado su actividad por 3 años consecutivos, en virtud de las autorizaciones precedentes.
Se establece una obligación de información de la ETT, que debe remitir a la autoridad laboral que la haya concedido la autorización; una relación de los contratos de puesta a disposición que haya celebrado. Debe informar sobre todo cambio de titularidad, apertura, cierre de centros de trabajo y ceses de actividad.
Modalidades de actuación de la ETT legalmente admitidas:
La actuación de la ETT, en nuestro ordenamiento se admite exclusivamente en los supuestos en los que la empresa usuaria necesite mano de obra adicional de carácter temporal.
Una ETT no puede atender necesidades permanentes de empleo de la empresa usuaria. La ETT, solo podrá contratar trabajadores para cederlos a la empresa usuaria:
1. Para la realización, por parte de la empresa usuaria, de una obra o servicio determinado, limitada en el tiempo pero indeterminado.
2. Par atender, en la empresa usuaria, las exigencias circunstanciales del mercado, exceso de pedidos (contrato eventual por circunstancias de la producción).
3. Para sustituir a trabajadores de la empresa usuaria con derecho a reserva de puesto de trabajo (contrato de interinidad, interinidad por vacante).
Si se utilizan los servicios de una ETT para supuestos distintos a este se incurre en una infracción grave, y tanto para la ETT, como para la empresa usuaria hay una responsabilidad solidaria en el pago de salarios y obligaciones de Seguridad Social.
La ley prohíbe la actuación de las ETT en cuatro supuestos:
1. La sustitución de trabajadores en huelga de la empresa usuaria, sin precisar el carácter lícito o ilícito de la huelga.
El empresario, durante la huelga, no puede sustituir a los huelguistas trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo el caso de que el comité de huelga incumpliera sus obligaciones de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas.
2. La realización de actividades y trabajos de especial peligrosidad para la seguridad y la salud en los términos que reglamentariamente se determinen.
3. Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa usuaria haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente, despido colectivo, amortización por causas económicas o tecnológicas, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
4. Para ceder a otras ETT´s.
El incumplimiento de estas prohibiciones supondrá sanciones administrativas y la responsabilidad solidaria de la ETT y la empresa usuaria respecto a los usuarios.
Relaciones entre las ETT´s y el trabajador:
Contrato de trabajo, por escrito, triplicado que se registra en la oficina de empleo en los 10 días siguientes a su celebración. La no formalización escrita es infracción grave, el resto leve.
Además se presumirá que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido y jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Se prohibe el cobro al trabajador por la ETT en concepto de gastos de selección, formación o contratación, siendo la cláusula nula y la infracción muy grave.
Las modalidades más corrientes de contratación serán las de contratos temporales para obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción e interinidad.
No se pueden celebrar contratos para la formación, si en prácticas cuya temporalidad estará justificada en alguna de las razones antedichas.
Al final del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.
En caso de contrato indefinido entre trabajador y ETT, salvo estipulación en contrario por convenio colectivo, se entiende un suspenso en el contrato.
La ETT, al ser el empleador, asume las obligaciones típicas de este (salariales y de S. Social, disciplinarias).
En caso de incumplimientos contractuales del trabajador durante el periodo de cesión a la empresa usuaria, a esta solo le corresponde ponerlo en conocimiento de la ETT, a la que le compete sancionar.
Los trabajadores cedidos cobrarán al menos la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuario, calculada por unidad de tiempo. Se incluirá la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.
La ley obliga a las ETT´s a que dediquen el 1% de la masa salarial a la terminación de los trabajadores contratados para ser cedidos.
La ETT se asegurará de que el trabajador, antes de su puesta a disposición, posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar. En caso contrario, facilitará dicha formación al trabajador, con medios propios, o concertados.
Relaciones empresa usuaria y trabajador:
Delegación a la empresa usuaria de todo el conjunto de facultades que integran el poder de dirección. No
se transfiere a la empresa usuaria las facultades disciplinarias laborales.
La empresa usuaria debe informar previamente al trabajador de los riesgos del puesto. Los trabajadores contratados por ETT deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios.
La empresa usuaria será responsable de las condiciones de trabajo en todo lo relacionado con la protección de seguridad y salud de los trabajadores.
La empresa usuaria tiene responsabilidad subsidiaria de las obligaciones salariales y de S. Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo.
Si una vez finalizado el contrato de puesta a disposición el trabajador continúa prestando servicios a la empresa usuaria, este se considerará vinculado a la empresa usuaria por un contrato indefinido.
Es nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación directa del trabajador, por la empresa usuaria, a la finalización del contrato de puesta a disposición.
Los trabajadores puestos a disposición serán representados por los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria, en cuanto a sus condiciones de trabajo.
Los representantes de los trabajadores deben ser informados de los contratos de puesta a disposición y motivo de utilización, en los 10 días siguientes a su celebración.
Relaciones entre la ETT y la empresa usuaria:
Se rigen por el contrato de puesta a disposición, que es un contrato mercantil entre dos empresarios. El objeto es el suministro de mano de obra a la empresa usuaria. Ha de formalizarse por escrito, por duplicado, según modelo oficial.
La ETT remitirá en los 10 primeros días de cada mes, a la autoridad laboral que le haya concedido la autorización, una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados en el mes anterior.
Debe facilitar a la empresa usuaria, con relación a los trabajadores que haya cedido una copia del contrato de trabajo y la documentación acreditativa de haber cumplido las obligaciones salariales y de seguridad social.
Actividad transnacional de las empresas de trabajo temporal:
Las empresas de trabajo temporal establecidas en otros estados miembros de la Unión Europea o en Noruega, Islandia o Liechtenstein, podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores para su puesta a disposición de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España, cuando cumplan los siguientes requisitos:
1. La ETT deberá estar válidamente constituida según la legislación de su país de origen y cumplir con los requisitos de puesta a disposición de sus trabajadores.
2. El contrato de puesta a disposición será por escrito y se adecuará a lo dispuesto en la ley reguladora de ETT, pero no se obligará a formalizarlo en el modelo legalmente establecido.
3. La ETT estará sujeta a la normativa sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacionales y deberá garantizarse a los trabajadores desplazados las condiciones de empleo previstas.
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