La jornada de trabajo y el horario laboral

El tiempo en la prestación laboral.

La jornada constituye una parte esencial del contrato de trabajo. Es necesario concretar los módulos temporales por:

- Ser una prestación laboral de carácter continuado y duradero, es preciso prefijar los parámetros temporales.

- Es necesario acotar la disponibilidad del trabajador, para evitar que trascienda s su tiempo libre o vida privada.

La jornada de trabajo.

Concepto:

Es el tiempo que ha de dedicar el trabajador a la realización de la actividad para la que fue contratado. La duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o en el contrato de trabajo, si bien, su duración máxima será de 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual.

Límites diarios: 12 horas de descanso entre jornada y jornada y, 9 horas ordinarias de trabajo efectivo. Este segundo límite se ha visto flexibilizado a favor de la negociación colectiva, al señalar la ley que el número de horas de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve horas diarias, salvo que por convenio colectivo o en su defecto acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo, respetando siempre el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación.

Tipos de jornada: jornada partida, continuada e intensiva.

1. Jornada continuada: la prestación de trabajo se realiza ininterrumpidamente.

2. Jornada partida: hay un descanso ininterrumpido de 1 hora mínima.

3. Jornada intensiva: jornada inferior a la ordinaria que se realiza de forma ininterrumpida.

Cuando se trate de una jornada de más de 6 horas seguidas, se tendrá derecho a un periodo de descanso no inferior a 15 minutos, y que no tendrá la consideración de trabajo efectivo ni será retribuido.

Para los menores de 18 años se establece un periodo de descanso de 30 minutos si la jornada es de más de 4 horas y media diarias.

Reducción de la jornada.

1. Por razones de guarda legal: quien tenga a su cuidado a algún menor de 6 años o un minusválido que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con una disminución proporcional del salario, de al menos un tercio, y como máximo de la mitad de la duración de aquella.

Esto se extiende al cuidad directo de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad, que por edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida.

2. Por lactancia: por lactancia de un hijo menor de 9 meses, a una hora de ausencia del trabajo. La mujer podrá sustituir este derecho por una jornada reducida en 1/2 hora. Los beneficios se multiplican en caso de parto múltiple.

3. Por formación práctica en seguridad e higiene: la reducción se realiza en la misma proporción que el tiempo invertido en la formación práctica que el empresario está obligado a facilitar en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, cuando cambie al trabajador de puesto o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador.

Las horas extraordinarias.

No tienen la consideración de horas extraordinarias el tiempo en que el trabajador queda obligado a estar localizado por si se necesita la prestación de sus servicios, sin presencia física en el puesto de trabajo.

La realización de horas extraordinarias es voluntaria, salvo pacto en contrario, (en situación de necesidad y emergencia, la buena fe contractual exige que el trabajador no se niegue a realizarlas).

Su retribución no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

El límite máximo son 80 horas anuales, sin incluir las compensadas por descanso, ni las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

El gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, por razones políticas de empleo. Para garantizar el respeto de los límites de horas extraordinarias por tiempo determinado el empresario debe cumplir una serie de obligaciones:

- Registra diariamente las horas extraordinarias realizadas.

- Entrega al trabajador un resumen de las horas extraordinarias realizadas durante el mes.

- Comunicación a los representantes de los trabajadores.

Los menores de 18 años no pueden realizar horas extraordinarias, tampoco los trabajadores a tiempo parcial, salvo en los supuestos de prevención de riesgos y daños.

Jornadas especiales de trabajo.

Las que difieren de la normativa laboral común en materia de jornada derivada de la necesidad de adoptar las normas generales a las características y necesidades específicas de determinados sectores y trabajos.

El ET autoriza al Gobierno para establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada y de los descansos para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades lo requieran.

Caben otras ampliaciones como consecuencia de ciertas consideraciones o condiciones específicas, con independencia del sector de actividad en la que se produzca, como es el caso de los trabajos a turnos, de puesta en marcha y cierre, y trabajos con jornadas fraccionadas.

La regulación permite que el descanso entre jornadas se reduzca a un mínimo de nueve horas frente a las 12 previstas con carácter general, cuando concurran los siguientes requisitos:

- Que se trate de una actividad con jornadas fraccionadas.

- Que la reducción se haya pactado por convenio o acuerdo empresa y representantes de los trabajadores.

- Que el trabajador disfrute de un descanso compensatorio ininterrumpido de duración no inferior a 5 horas.

Horario de trabajo.

Es la distribución concreta del tiempo de trabajo durante la jornada laboral sea ésta continuada o partida. La distribución de los periodos de trabajo y descanso en la jornada laboral, corresponde al empresario fijar el horario, pudiéndose acudir a la negociación colectiva.

Hay dos formas de fijación de horarios:

1. Rígido: los trabajadores deben permanecer en sus lugares de trabajo desde la hora fijada como inicio hasta la prevista para la terminación.

2. Flexible: el trabajador debe permanecer en el lugar de trabajo durante determinadas horas, pudiendo elegir la hora de entrada y salida dentro de ciertos márgenes.

Trabajo nocturno y a turnos.

En ambos casos concurren al menos dos notas negativas, por un lado la mayor penosidad, y los efectos en su esfera personal y familiar.

a) Trabajo nocturno: (entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana). Aquel que se realice normalmente en periodo nocturno en una parte no inferior a 3 horas de su jornada de trabajo, así como aquel que se prevea que se puede realizar en tal periodo o en una parte no inferior a un tercio de la jornada de trabajo anual.

Tiene una regulación muy restrictiva:

- La jornada de los trabajadores nocturnos no será superior a 8 horas diarias de promedio en un periodo de referencia de 15 días.

- Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias.

- Un trabajador en régimen de trabajo a turnos no podrá estar más de 2 semanas consecutivas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria.

El trabajo nocturno tendrá una retribución específica en la negociación colectiva, salvo que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descanso.

Otras reglas son:

- Los trabajadores nocturnos gozaran de un nivel de protección de salud y protección adatado a la naturaleza de su trabajo.

- El empresario deberá informar a la autoridad laboral.

- Los trabajadores nocturnos serán evaluados de su salud gratuitamente antes de su incorporación y posteriormente a intervalos regulares.

- Tienen derecho a ser cambiados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa para el que sea profesionalmente apto.

b) Trabajo a turnos: Organización del trabajo en equipo en el que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo. Implica que deben prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.

En empresas con procesos productivos de 24 horas, tendrán en cuenta la rotación de los turnos para que ningún trabajador esté en turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Las empresas que realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos domingos y festivos, podrán efectuarlo bien por equipos a semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días de la semana.

El empresario debe adecuar el trabajo a la persona, atenuar el trabajo monótono y velar por la seguridad y salud de los trabajadores.


Movilidad funcional y el Ius Variandi

I. Concepto.

Es el cambio de las funciones habitualmente prestadas por el trabajador, esto es, el cambio de la prestación del trabajo. La movilidad funcional comprende todos aquellos cambios de funciones que el empresario puede realizar sin quedar sometidos a una causa que los justifique.

II. Regulación legal.

Las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisa para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional. A falta de una definición en la norma de grupos profesionales, podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes. La movilidad funcional en estos casos no requiere causa justificativa alguna, a salvo de que en convenio se establezca otra cosa. Aunque se deberán respetar los principios generales de buena fe contractual y no discriminación.

Son límites de la movilidad funcional:

- La pertenencia al grupo profesional: a falta de definición de grupos profesionales, movilidad funcional solo podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

- Titulación: la movilidad funcional debe respetar las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la nueva prestación laboral.

- La movilidad funcional se efectuara, sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.

- Es trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice. No tendrá derecho a los complementos de puesto de trabajo ni de cantidad o calidad de trabajo anteriormente disfrutados salvo que por convenio o contrato se hubiera pactado otra cosa.

III. Ius Variandi.

Es la facultad del empresario de variar la prestación de trabajo en su aspecto cualitativo, más allá de los límites del contrato de trabajo, apareciendo el cambio limitado en el tiempo, en la medida en que el empleador puede utilizarlo para hacer frente a necesidades determinadas que sólo es posible esgrimir, durante un cierto período de tiempo, pasado el cual y desaparecida la causa legitimadora el contrato recupera su papel delimitador natural.

Regulación legal: Sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención:

- Causa justificada: si el cambio es a funciones inferiores, deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprescindibles de la actividad productiva.

- Temporalidad del cambio: este debe ser el tiempo imprescindible para atender a la causa que lo motivó. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional a las de categorías equivalentes por un periodo superior a 6 meses durante 1 año o a 8 durante 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso.

IV. Modificación sustanciales de funciones.

El cambio a funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Comprende casos de:

a) Movilidad temporal a grupos o categorías inferiores por causas no imprevisibles.

b) Movilidad a grupos o categorías inferiores con carácter indefinida.

c) Movilidad temporal a funciones superiores o laterales no debida a causas técnicas u organizativas.

d) Movilidad a funciones superiores o laterales definitivas.


Criterios en la clasificación profesional: el grupo y la categoría

- Criterio de clasificación profesional: El ordenamiento laboral, venía utilizando un sistema de clasificación que dividía a los trabajadores en grupos profesionales, subdivididos en categorías profesionales.

Grupo profesional: aquel que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. Integra tareas con el mismo perfil profesional.

Categoría profesional: es una descripción de tareas mucho más restrictiva, que parte de una concepción singularizada, individualizada y específica del puesto de trabajo. La categoría no exige ninguna agrupación ni subdivisión diferente.

Categoría profesional equivalente: dos categorías son equivalentes entre sí, cuando la aptitud profesional para el desempeño de las funciones de la primera permite desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, de procesos simples de formación o adaptación.

- Clasificación profesional contractual. Determinación del contenido de la prestación laboral:

a) Contenido de la prestación laboral: Se establece por acuerdo entre el trabajador y el empresario en el contrato de trabajo, así como equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo, o de aplicación en la empresa que se corresponde a dicha prestación.

En el momento de contratar, las partes deberían hacer una doble equiparación: una a la categoría o grupo según el sistema de clasificación profesional pactada y otra al nivel retributivo correspondiente al puesto según el sistema de valoración de puestos existentes en la empresa.

b) Polivalencia funcional: Cuando se acuerde la realización de funciones propias de 2 o más categorías, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resultes prevalentes.

Le son exigibles al trabajador funciones correspondientes a su categoría contractual y a otros grupos o categorías.

La clasificación se realiza en el grupo o categoría de mayor jerarquía o según la función en la que el trabajador esté más tiempo ocupado.