La representación unitaria de los trabajadores

La representación colectiva y unitaria tiene las siguientes características:

- La representación afecta a la totalidad o conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, afiliados o no.

- Es de carácter electivo, es elegida libremente por todos los trabajadores de la empresa.

- Regulada por ley, obliga a los empresarios si los trabajadores la constituyen.

Los órganos de representación previstos y regulados en el ET son los Delegados de Personal y el Comité de Empresa:

Delegados de Personal:

Órganos de representación unitaria en empresas entre 10 y 50 trabajadores. También si el centro tiene entre 6 y 10 y los trabajadores lo deciden por mayoría:

• Hasta 30 trabajadores, 1 delegado.
• De 31 a 49 trabajadores, 3 delegados.

Forma de representación ante los empresarios es mancomunada lo que significa que cada delegado no puede, por si solo, realizar actos de representación, que vinculen a los representados. Sus competencias y obligaciones iguales a las del comité de empresa.

Comité de Empresa:

Órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa de 50 o más trabajadores. De 50 a 100 trabajadores = 5 miembros, hasta llegar a 75 como máximo.

Para solventar vacíos de representación en empresas en las que en algunos centros de trabajo no tengan suficientes trabajadores para constituir un comité:

- Para las empresas que tengan en la misma provincia o municipios limítrofes 2 o más centros de trabajo que sólo conjuntamente alcancen los 50 trabajadores, constituirá un Comité de Empresa conjunto.

- Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán un Comité de Empresa, y con todos los segundos otro.

Para su funcionamiento interno, los Comités de Empresa elaborarán un reglamento remitiendo una copia a la empresa y otra a la autoridad laboral. Tendrán un presidente y un secretario elegido por sus miembros, debiéndose reunir periódicamente.

Comité Intercentros:

Representación unitaria en aquellas empresas que tienen varios Comité de Empresa. Cuentan con un máximo de 13 miembros. Sus funciones y competencias son las que se fijen por el convenio colectivo que lo ha creado y no otros.

Las garantías para sus miembros son las mismas que las establecidas para los comités de empresa, ya que son elegidos de entre los miembros del comité.

Comité de Empresa Europeo:

Órgano Colegiado y representativo de los trabajadores para llevar a cabo la información y consulta a los trabajadores. Se constituirán en empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria, que son aquellas:

- Tengan al menos 1000 trabajadores empleados en el conjunto de los Estados miembros y den empleo al menos en 2 de ellos a 150 trabajadores cada uno.

- También, a grupos de empresas de dimensión comunitaria con no menos de 1000 trabajadores empleados en el conjunto de los estados miembros en los que al menos 2 empresas estén en Estados diferentes, y que tenga empleo en una empresa del grupo al menos a 150 o más trabajadores en un estado miembro, y otra de las empresas del grupo 150 trabajadores o más en otro estado miembro.

La existencia del comité europeo dependerá del resultado de una negociación iniciada por la dirección central de la empresa o grupo, a iniciativa propia, o previa petición escrita de al menos 100 trabajadores o de sus representantes.

A tal efecto se constituye una comisión negociadora, de la que forman parte un miembro en representación de los trabajadores de cada Estado en que la empresa o grupo tenga centros de trabajo y empresas, y miembros suplementarios.

Dicha Comisión negociadora podrá concluir con la dirección central un acuerdo sobre la constitución de un comité de empresa europeo o bien podrá optar por algún tipo de procedimiento alternativo de información y consulta a los trabajadores. Se constituirá en todo caso el comité europeo si la dirección central de la empresa rechaza las negociaciones o estas o estas no concluyen con acuerdo, pasados tres años desde el comienzo de la negociación.

Constituido el Comité, sus normas de funcionamiento se establecen por un reglamento interno.

El comité de empresa europeo se integra por miembros que representan a los trabajadores de cada estado miembro donde la empresa tenga centros de trabajo o empresas. La designación de los miembros ha de recaer en un trabajador que ostente la condición de delegado de persona, miembro del comité de empresa o delegado sindical.

Las competencias del comité son esencialmente de información y consulta. Para llevar a cabo sus funciones se establecen una serie de garantías y facilidades, algunas añadidas alas que le corresponden por ser representantes nacionales, a la vez que adquieren el deber de confidencialidad sobre la información que reciban.

Proceso de elección y duración del mandato:

Proceso de Elección:

Es un proceso libre y democrático en el que pueden participar como:

- Electores, trabajadores de la empresa mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa de al menos un mes...

- Elegibles, trabajadores de la empresa mayor de 18 años y más de 6 meses de antigüedad (se puede pactar un plazo inferior en convenio con un límite mínimo de 3 meses de antigüedad en algunas actividades por razón de movilidad geográfica).

El número de representantes depende del número de trabajadores, con singularidades respecto al tipo de contrato y el aumento o disminución de la plantilla.

En el procedimiento electoral el empresario debe proporcionar los datos para elaborar censos y listas electorales, así como facilitar la logística necesaria para la constitución de la Mesas electorales y para el buen desarrollo de todas las fases del proceso, incluidos los medios para efectuar la votación.

Promoción de las elecciones:

Puesta en marcha de todo el proceso debido a la creación de nuevos puestos de trabajo, aumento de la plantilla o finalización del mandato de los representantes ya existentes.

Los pueden promover las organizaciones sindicales más representativas, las que cuentan con un mínimo de un 10% de los representantes y por acuerdo de la mayoría de los trabajadores.

La decisión se comunica a la oficina pública dependiente de la Autoridad Laboral y a la empresa, con un mes de antelación mínimo al comienzo del proceso electoral.

Constitución de la mesa electoral:

Se constituirá una mesa por cada 250 trabajadores. En las elecciones a Comité de Empresa se distribuye el censo electoral en 2 colegios distintos:

1. Técnicos o Administrativos.
2. Trabajadores Especialistas y no cualificados.

Se puede crear un tercero por convenio colectivo en función de la composición profesional del sector de la actividad productiva o de la empresa. La mesa consta de 1 presidente, 2 vocales y suplentes.

Corresponde a la mesa electoral ejercer las funciones esenciales del procedimiento electoral: es la encargada de impulsar, vigilar y desarrollar todo el proceso electoral.

Presentación de candidaturas:

Sindicatos legales, coaliciones de estos, así como trabajadores avalados por un número mínimo de trabajadores de su centro y colegio.

Votación y atribución de resultados:

Se hará en el centro de trabajo y durante la jornada laboral. La forma de votación tiene un sistema diferente que será:

1. Lista abierta en el caso de la elección de Delegados de Personal. El trabajador señala los candidatos en una papeleta en la que figuran todos.

2. Lista cerrada para el caso de la elección del Comité de Empresa. El trabajador da su voto a una sola de las candidaturas votadas.

Habrá una lista distinta para cada colegio de electores. La diferencia en los sistemas de votación se traduce en diferentes atribuciones de resultados:

1. Para Delegados de Personal, serán elegidos los que obtengan un mayor número de votos (en caso de empate prima la antigüedad en la empresa).

2. Para elecciones a Comité de Empresa, el sistema es el de representación proporcional, se reparte el número de votos válidos entre el número de puestos a cubrir, y se le adjudican a cada lista en función de los votos obtenidos, siempre que obtengan, como mínimo, un 5% de los votos. Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos según el orden en que aparezcan.

La atribución de resultados también sirve para (además de para determinar los órganos de representación unitaria de los trabajadores) fijar el nivel de representatividad de los sindicatos en función de la audiencia electoral que sus candidaturas hayan obtenido en ese proceso (el número de miembros de CE y DP atribuidos y no el número de votos conseguido).

Del resultado obtenido, y de las incidencias habidas, se levanta un acta, que será firmada por los integrantes de la mesa, debiéndose publicar el resultado de la votación dentro de las veinticuatro horas siguientes a la terminación de la redacción del acta. El presidente de la mesa deberá presentar en el plazo de tres días el original del acta a la oficina pública para su registro.

Duración del mandato, revocación y sustituciones

Para los Delegados de Personal y miembros del Comité de Empresa será de 4 años, finalizado este periodo conservarán sus funciones, competencias y garantías hasta que se promuevan y celebren nuevas elecciones en las que puedan ser reelegidos. Los DP y miembros de CE con mandato prorrogado no computarán a efectos de determinar la condición de representatividad de los sindicatos.

La duración del mandato puede verse reducida por:

• Por muerte del representante.
• Por pérdida de las condiciones de elegibilidad.
• Por dimisión del representante.
• Por revocación acordada por los electores, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como mínimo, de los electores. El acuerdo, para que sea válido, será adoptado por votación personal, libre, directa y secreta, y por mayoría absoluta. La revocación no podrá realizarse durante la tramitación de un convenio colectivo, y no podrá volver a plantarse hasta transcurridos seis meses desde el anterior intento.
• En los supuestos de transmisión de empresas, el cambio de titularidad del empresario extinguirá el mandato legal de los representantes de los trabajadores.

Las situaciones de huelga legal y cierre legal, así como otras causas de suspensión del contrato de trabajo, no impiden la continuidad del representante en sus funciones.

Las sustituciones o cobertura de las vacantes se harán según las siguientes normas:

1. Delegado de Personal: el siguiente en número de votos.
2. Comité de Empresa: por el trabajador que siga a continuación en la lista.

Funciones y Competencias:

De negociación y de acuerdos:

Disponer de legitimación para negociar, en representación de los trabajadores, convenios colectivos de empresa o de ámbito inferior de eficacia personal general (se aplican al conjunto de trabajadores a quien representan y en cuyo nombre negocian).

Además pueden negociar los denominados acuerdos o pactos de empresa que se refieren a materias más concretas, mientras que el convenio regula de manera más completa el conjunto de las relaciones laborales en la empresa. Existen pactos que tienen carácter subsidiario respecto al convenio colectivo.

Son también acuerdos de empresa los que se negocian entre los representantes de los trabajadores y del empresario en supuestos de modificación colectiva de ciertos aspectos del contrato de trabajo. Así mismo pueden llegar a acuerdos sobre despidos colectivos fundados en causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. También podrá adoptar acuerdos en los casos de cambio de titularidad de la empresa.

De información:

Se distinguen entre derechos de información pasiva (materias sobre las que tienen que ser informado los representantes de los trabajadores) y derechos de información activa (materias sobre las que deben emitir informe los representantes de los trabajadores).

1. Derechos de información pasiva:

- La situación económica y contable de la empresa.

- La contratación en la empresa que comprende a su vez:

a) Entrega a los representantes de los trabajadores de una copia básica de todos los contratos que deben de celebrarse por escrito (excepto los de alta dirección, que deben ser notificados). La finalidad es comprobar su legalidad. El plazo es de 10 días desde su formalización.

b) La notificación a los representantes, en los 10 días posteriores a su efecto de la prórroga de contratos
por escrito.

c) Notificación a los representantes, 10 días antes de que tengan lugar, de la denuncia de los contratos por escrito.

d) Informar a los representantes al menos trimestralmente de las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos, número, modalidades y supuestos de subcontratación.

e) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

f) Contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado, cuando no haya que entregar copia básica.

- Determinadas modificaciones de la relación laboral

- La imposición de sanciones por faltas muy graves.

- Sobre absentismo y siniestralidad en la empresa.

2. Derechos de información activa:

Los órganos de representación de los trabajadores, deben emitir informe sobre las siguientes materias:

- Organización del trabajo en la empresa.
- Modificación colectiva de determinadas condiciones de trabajo.
- Modificación del status jurídico de la empresa que afecte al volumen de empleo.
- Reestructuraciones de plantilla, y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquella.
- Expediente contradictorio abierto a los representantes de los trabajadores en supuestos de sanciones por faltas graves o muy graves.

Los informes tienen caracteres preceptivos y obligatorios, aun cuando no son vinculantes.

De vigilancia y control:

- Vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, seguridad social y empleo, pactos, condiciones y usos de empresa en vigor. Además de estar autorizados para ejercer las acciones legales oportunas ante las autoridades o tribunales correspondientes.

- Vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.

Otras funciones, competencias y obligaciones:

- Participación, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales.

- La colaboración con la dirección para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.

- La incoación del procedimiento de regulación de empleo, Competencias en materia de conflictos colectivos.

- Competencias en materia de conflictos colectivos.

Obligaciones de los representantes de los trabajadores:

- Al sigilo profesional, aun después de dejar las tareas representativas respecto de las informaciones que les facilite el empresario.

- Informar a los trabajadores de todos los temas y cuestiones relativas a sus competencias generales, en cuanto directa o indirectamente tengan repercusión en las relaciones laborales.

Garantías y facilidades:

Las facilidades son aquellos instrumentos y medios que les proporciona el ordenamiento para un eficaz desempeño de su función representativa, y las garantías, o mecanismos arbitrados por el derecho, para la modalización y control del ejercicio de los poderes empresariales cuando estos tengan como destinatario a un representante de los trabajadores.

En ambos casos existen unas limitaciones:

a) Las facilidades otorgadas no pueden perjudicar el funcionamiento normal y eficaz de la empresa.

b) Las garantías frente a actuaciones empresariales jugarán siempre que los representantes actúen conforme a las leyes, convenios colectivos u otros acuerdos en común.

Estas facilidades y garantías pueden ampliarse por convenio colectivo.

Garantías frente al ejercicio del poder de disciplina del empresario: Impiden cualquier extralimitación por parte del empresario de su poder de disciplina frente a los representantes de los trabajadores. Estas garantías pueden ser procedí mentales o materiales. Son las siguientes:

- Apertura de expediente contradictorio en el caso de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que
serán oídos a parte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal.

- Los representantes no podrán ser despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en el caso de revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción sea por consecuencia del ejercicio de su representación.

- Optar, en caso de despido improcedente, por la indemnización o readmisión, siendo esta obligada para el empresario.

- Continuar ejercitando su función representativa hasta que se resuelva el recurso que el empresario pueda presentar contra la sentencia que declare la nulidad o improcedencia del despido del representante.

- No ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón del desempeño de su representación.

- Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo en los casos de despido colectivos, despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, suspensión de contratos por regulación de empleo, traslados o desplazamientos.

Facilidades: facilidades mínimas ampliables por convenio colectivo. El ET establece que los representantes de los trabajadores tienen derecho a expresar libremente sus opiniones, colegiadamente, si se trata del Comité, en las materias concernientes a la esfera de su representación.

a) facilidades para la comunicación con sus representados.

- A publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

- A tener a su disposición uno o varios tablones de anuncios.

- A un local adecuado donde realizar sus actividades y comunicarse con los trabajadores siempre que las
características de la empresa lo permitan.

b) A disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas según una escala. De 15 horas (100 trabajadores) a 40 horas (más de 751 trabajador).

La finalidad para la que está habilitado el crédito horario es la de permitir a los representantes el ejercicio de sus funciones de representación. Se conceden a título individual pero pueden acumularse en uno o varios representantes, pudiendo quedar relevados de las obligaciones laborales.

La posibilidad de acumular el crédito horario esta expuesto a dos limitaciones:

1. La acumulación se hará sin rebasar el máximo total de horas atribuido a los representantes.

2. La acumulación sólo es posible si está pactada en el convenio colectivo corresponde en los términos que se disponga.

El crédito de horas es mensual y en caso de no agotarse no es acumulable para meses posteriores. Es un número de horas retribuidas en los mismos términos que el trabajo efectivo (no se incluyen las horas extraordinarias).