El conflicto colectivo y las medidas de solución

Un conflicto es toda discusión o controversia manifestada entre empresario y trabajadores relativas a las condiciones de trabajo.

Tipos de conflictos laborales:

Según los Sujetos enfrentados:

a) Individuales: Entre un trabajador y el empresario.

b) Colectivos: Entre uno o varios empresarios contra una colectividad de trabajadores. Ha de existir un interés colectivo, abstracto e indivisible en el grupo afectado.

c) Plurales: Entre uno o varios empresarios y una pluralidad de trabajadores, estando los trabajadores afectados de una forma individual, simultánea pero no en virtud de un interés colectivo.

Según la causa o materia:

a) Conflicto jurídico o de aplicación: Surge por la interpretación o aplicación de una norma existente.

b) Conflicto económico o de interés: Entre las partes que, desde posiciones contrapuestas, pretenden establecer nuevas normas o condiciones de trabajo. Surge respecto de materias no previstas en la norma y se resuelve creando una nueva.

El Conflicto de trabajo en la Constitución Española y en nuestro ordenamiento:

La Constitución Española reconoce: Art. 28 “Derecho de huelga” (se trata de un derecho fundamental), y Art. 37 “Derecho de trabajadores y empresarios a plantear medidas de conflicto colectivo”.

Ambos derechos pueden limitarse para garantizar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

Medidas de solución de los conflictos laborales:

Son las instancias o instrumentos técnicos establecidos por el ordenamiento jurídico para el desarrollo, la integración o terminación de la controversia.

La solución al conflicto puede provenir de las partes en conflicto (autocomposición), o por un tercero (juez): heterocomposición. Si el tercero es distinto a un juez distinguimos:

- Arbitraje: El árbitro emite una resolución llamada laudo.

- Mediación: El mediador ofrece varias soluciones, eligiendo las partes la mejor.

- Conciliación: El conciliador sólo intenta la avenencia entre las partes.

Medios nacidos de la autonomía colectiva:

La legislación laboral opta por favorecer la solución de los conflictos colectivos laborales a través de la Autonomía colectiva, tales como las comisiones paritarias de los convenios colectivos Concede a los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos previstos en el ET la posibilidad de establecer procedimientos como la mediación y el arbitraje, para solucionar las controversias de aplicación e interpretación de los Convenios Colectivos.

Los Convenios pueden establecer procedimientos para resolver las discrepancias en los periodos de consulta previstos en el ET para traslados forzosos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y suspensión o extinción de los contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Una muestra de un acuerdo para la solución de conflictos es el Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC), que tiene por objeto la creación y desarrollo de un sistema de solución extrajudicial de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. Los conflictos que se pueden someter al acuerdo son:

1. Los conflictos de interpretación y aplicación de una norma.

2. Aquellos que surgen durante la negociación de un convenio.

3. Los que dan lugar a la convocatoria de una huelga.

4. Aquellas que surgen durante el periodo de consultas.

5. Controversias que surjan en la aplicación e interpretación de un convenio.

Las partes pueden acogerse a cualquiera de los procedimientos establecidos al efecto como son:

- La mediación.

- El arbitraje.

El órgano que tiene encomendado el soporte administrativo y de gestión de los procedimientos instaurados por el Acuerdo es el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).

El procedimiento del conflicto colectivo:

Es la solución del conflicto colectivo caracterizada por la intervención de instancias de naturaleza pública (autoridad administrativa y poder judicial).

El procedimiento administrativo puede iniciarse ante “situaciones conflictivas” que afecten a intereses generales de los trabajadores (como conflictos en los que se debata sobre un interés complejo y abstracto que afecte a una categoría profesional y que sea de imposible o difícil individualmente).

Existen unas reglas básicas:

a) Cuando los trabajadores usen el procedimiento de conflicto colectivo no podrán ejercer el derecho a huelga. Incluso, pueden desistir del primero para acogerse a este.

b) No podrá plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo pactado en convenio colectivo o lo establecido por laudo.

Los sujetos legitimados para iniciarlo son los representantes de los trabajadores (unitarios y sindicales) y los empresarios y sus representantes.

Se formaliza por escrito, indicando las personas que lo plantean, los trabajadores y empresarios afectados, así como la causa del conflicto.

En las 24 horas después a la presentación del escrito, se remite copia por la autoridad laboral a la parte contraria en la autoridad laboral y se convoca a ambas a que comparezcan en los tres días siguientes.

Se toma una decisión por mayoría simple y el procedimiento finaliza.

Las partes también pueden someterse a un arbitraje voluntario, pudiendo designar a uno o varios árbitros que deberán resolver en un plazo de 5 días.

Si no hay acuerdo en conciliación, ni las partes se someten a arbitraje y siempre que el conflicto sea jurídico o de aplicación, la autoridad laboral remitirá las actuaciones al juez laboral para iniciar el proceso judicial de conflicto y de una solución.

La intervención judicial puede ser demandada por las partes siempre que el conflicto “afecte a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores”.

La Conciliación Administrativa y de la Inspección del Trabajo:

En la Administración Laboral existen órganos paritarios con funciones de conciliación previa al juicio, denominados “centros”, “unidades” o “servicios de mediación”, “arbitraje y conciliación”.

El papel de estos servicios se ha ido reduciendo desde que los trámites de conciliación se pueden resolver mediante los órganos que a tal efecto constituyan los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos, o por la designación de un mediador imparcial.

Duración del convenio colectivo

Los sujetos negociadores manifestaran y fijaran el tiempo durante el cual se iban a comprometer u obligar, ya que el convenio es una norma temporal.

Los negociadores pueden fijar la fecha de entrada en vigor y su finalización, pueden establecer diferentes tiempos de vigencia según materias homogéneas o contenidos concretos.

Finalmente al expirar el plazo, las partes pueden denunciar el convenio en la forma acordada en el mismo. Si no se prorroga año tras año, salvo pacto en contrario.

Denunciado en plazo, decaen las cláusulas obligacionales, siguiendo vigentes las normativas, si así lo han convenido las partes. El objeto de esto es evitar vacíos normativos en tanto se aprueba el nuevo convenio.

Pactado un nuevo convenio, entrado en vigor, se impone al anterior sustituyéndolo en todo aquello que se hubiera acordado.

Concurrencia de Convenios:

Es la posibilidad de que coincidan o se solapen en el tiempo convenios que regulen de forma diferente las mismas materias, tengan ámbitos coincidentes y afecte a los mismos sujetos.

Se prohibe la concurrencia con la intención de dar seguridad a lo pactado. La solución es fijar reglas que resuelvan los conflictos de concurrencia mediante acuerdos interprofesionales o Convenios Colectivos de carácter estatal o de CCAA.

Hay excepciones a la regla de prohibición:

- Autorizarla mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos de ámbito estatal o de CCAA.

- Permitir que convenios de ámbito superior puedan afectar a otros de ámbito superior siempre que los sujetos negociadores estén legitimados, la comisión negociadora represente a las mayorías absolutas de trabajadores y empresarios, y que el acuerdo se adopte de la misma forma.

Pero en caso de concurrencia, hay materias que quedan fuera de ella y no pueden ser negociadas en ámbitos inferiores: periodos de prueba, modalidades de contratación, grupos profesionales, régimen disciplinario, normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y la movilidad geográfica.

Hay una excepción de lo anterior: los Convenios Colectivos estatales o inferiores pueden establecer el número de contratos formativos y en prácticas y su duración, y modificar la duración máxima de los contratos eventuales.

Otra excepción: la posibilidad de descuelgue salarial, concretada en el Convenio Colectivo, como el ET contempla.

El procedimiento negociador en un convenio colectivo

El Estatuto de los Trabajadores somete, como garantía, a la negociación colectiva a un procedimiento reglado que consiste en tres fases:

a) Inicio de la negociación:

Puede ser promovida por cualquiera de los sujetos legitimados. Si se quiere negociar un convenio ya firmado, la iniciativa vendrá precedida de la denuncia del Convenio Colectivo anterior presentada por cualquiera de las partes.

La iniciativa se formaliza por escrito, constando la legitimación que se tiene en función de la unidad de negociación sobre la que se pretende negociar y las materias objeto de negociación. Se enviará una copia a la autoridad laboral para su registro.

La parte que recibe el escrito de solicitud de negociación aceptará esa iniciativa salvo por motivos legales o convencionales, o cuando se pretenda revisar un convenio aun vigente.

En todo caso, la parte receptora contestará por escrito las causas que le llevan a rechazar su iniciativa.

b) Desarrollo de la negociación colectiva:

Recibida la iniciativa de negociación, se responderá en un plazo de 1 mes y se constituirá la comisión negociadora. Se compondrá de 12 o 15 miembros por cada parte dependiendo del ámbito.

Para que los acuerdos sean válidos, la comisión ha de estar correctamente compuesta, lo que implica que estén bien representadas cada una de las partes en su justa proporción.

Las partes negociadoras establecerán la forma de moderar las reuniones, pudiendo designar un presidente ajeno a las partes con voz pero sin voto. También podrán contar con asesores con voz pero sin voto.

Se fija un calendario para celebrar las reuniones, modificable a posterior.

Se designa al secretario de actas para configurarlas tras cada reunión.

El proceso negociador tiene que estar presidido por el principio de la Buena Fe, recibir con tolerancia y voluntad de análisis las propuestas, considerándolas y razonar, en su caso, la falta de aceptación.

El acuerdo interconfederal sobre negociación colectiva contiene una enumeración de determinados compromisos que deben ser enmarcados en el ejercicio del principio de buena fe, como son:

1. Iniciar los procesos de negociación una vez producida la denuncia del convenio.

2. Establecer procedimientos y cauces para evitar bloqueos y rupturas en los procesos de negociación.

3. Formular propuestas y alternativas por escrito.

En cualquier momento de la negociación las partes pueden designar un mediador que aporte soluciones para concluir el convenio.

La Ley impulsa el proceso impidiendo su suspensión salvo violencia contra bienes y cosas.

c) Conclusión del Convenio Colectivo:

Para que los acuerdos tengan validez, la norma exige que se adopten con voto favorable de la mitad más uno de cada una de las partes negociadoras. Concluido el acuerdo, se reflejará en el Acta final y en 15 días desde su firma se remitirá a la Actividad laboral un texto del convenio, el Acta de Constitución y el Acta Final.

La autoridad laboral registra el convenio y lo manda publicar en el Boletín Oficial que corresponda, en función del ámbito territorial del Convenio.

Si la autoridad laboral considerase que el convenio transgrede la Ley o lesiona los intereses de terceros, lo pondrá en conocimiento del Tribunal de la Jurisdicción Social competente.

Aplicación e interpretación del convenio: solución de conflicto.

La Comisión Paritaria:

Estarán representados, en igual número de personas y poder, los trabajadores y empresarios designados por los sujetos negociadores del convenio colectivo. Su composición será proporcionalmente igual a la de la comisión negociadora.

Sus funciones son las de administrar, gestionar, interpretar el convenio y vigilar su cumplimiento.

Otras funciones son: mediación en conflictos (individuales o colectivos), discrepancias derivadas de la cláusula de inaplicación salarial y otras que el convenio le otorgue, salvo la potestad de negociar colectivamente.

Procedimientos para la solución de conflictos:

La solución de controversias corresponde a los órganos de la jurisdicción social, a graves de la vía del proceso colectivo de trabajo. Pero además conforme al ET se podrán establecer procedimientos extrajudiciales para solucionar estas controversias.

Contenido del convenio colectivo

Contenido del Convenio:

Es el conjunto de pactos o cláusulas sobre el que las partes convienen. Se distingue una parte obligacional y otra parte normativa.

Contenido obligacional del convenio:

Obligaciones que sumen las partes negociadoras entre sí, comprometiéndose a no realizar aquello que pueda impedir la aplicación cabal del convenio durante su vigencia (deber de paz).

No se podrá plantear conflicto colectivo para modificar lo pactado en convenio colectivo (la huelga por esta causa será ilegal).

Pueden plantearse conflictos colectivos debido a diferencias en la interpretación a la hora de aplicar lo pactado.

También forman parte del contenido obligacional, es establecimiento de reglas para la solución de los conflictos que se susciten durante la vigencia del convenio o para constituir comisiones de estudio sobre determinadas cuestiones de interés en el sector al que se aplique el convenio.

Contenido normativo del convenio:

Son materias susceptibles de negociación colectiva todas aquellas que estén relacionadas con las condiciones de trabajo y empleo: formas de ingreso y contratación, jornada laboral, retribuciones, descansos y vacaciones, carrera profesional, relaciones sindicales, participación en la empresa, faltas y sanciones, organización del trabajo, acción social, mejoras complementarias de las prestaciones de la seguridad social, suspensión y extinción del contrato.

Forman parte del contenido normativo del convenio:

1. Normas y principios sobre regulación de las condiciones de trabajo y empleo.

2. Normas y principios sobre relaciones colectivas.

3. Normas y principios sobre protección social complementaria y acción social empresarial.

4. Normas y principios sobre organización del trabajo en la empresa.

El ET invita continuamente a regular ciertas materias mediante Convenio Colectivo, específicamente las condiciones de trabajo y productividad.

Existen 3 limitaciones a las materias objeto del convenio:

1) Los sujetos sólo pueden negociar sobre aquellas materias que estén dentro del ámbito de sus competencias.

2) Lo acordado no puede vulnerar lo establecido en las leyes, ni derechos necesarios o indisponibles de los trabajadores.

3) Referente a aquellos requisitos o contenido mínimo que en todo convenio ha de hacerse constar:

- Identificación de los sujetos que lo conciertan (Comités de empresa, Delegados de personal, Comité intercentros, secciones sindicales, sindicatos).

- Unidad de negociación (ámbito personal, funcional y territorial de aplicación del convenio).

- Duración del convenio.

- Cláusula de descuelgue salarial, en el ámbito supraempresarial.

- Denuncia del convenio: forma, condiciones y plazo en la que los firmantes manifiestan acabar con el convenio que la vincula.

- Designación de una comisión paritaria para tratar sobre las cuestiones que se les atribuya.
Cláusula del descuelgue salarial:

El ET prescribe que, los convenios colectivos de ámbito superior al de la empresa, deben establecer las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del convenio, a la empresa cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de la aplicación de dicho régimen salarial.

Los convenios supraempresariales habrán de determinar las circunstancias que justifican la no aplicación del régimen salarial previsto en el convenio, el procedimiento aplicación, el plazo de inaplicación.

Si el convenio carece de cláusula de descuelgue, solo podrá realizarse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores si así lo demanda la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo, se recurrirá a la comisión paritaria del convenio.

Sujetos negociadores y legitimación para negociar en un convenio colectivo

La Constitución Española hace referencia de forma genérica a los representantes de los trabajadores y empresarios (Art. 37.1).

La concreción llega en el Art. 7, en el que se asigna a sindicatos y asociaciones empresariales la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios.

Además el reconocimiento fundamental del sindicalismo (Art. 28.1) lleva implícito el poder o capacidad general de todo sindicato a convenir colectivamente.

El ET da cobertura dual de representación colectiva, otorgando legitimidad para negociar convenios generales a las representaciones unitarias y a los sindicatos, dependiendo del ámbito del convenio y otros factores.

Legitimación para negociar en ámbito de empresa o inferior:

El ET legitima a las 2 representaciones colectivas, pero de forma alternativa. Si negocian las secciones sindicales y el convenio afecta a todos los trabajadores, se exige que cuenten con la mayoría de los miembros del Comité de Empresa.

Si el convenio es sólo de franja (de aplicación únicamente para los trabajadores de un determinado grupo o categoría profesional), los representantes sindicales que lo negocien necesitarán una implantación (trabajadores afiliados en esa categoría o grupo) y que sean designados por los trabajadores de esa unidad de contratación mediante voto personal, libre y secreto.

El ET también permite negociar en el ámbito empresarial al comité intercentros, si por convenio colectivo se ha atribuido esta competencia.

Por parte de la empresa será el empresario o las personas que él designe como legitimadas. Es vital que las partes se reconozcan como válidas antes de iniciar la negociación, como garantía para culminar un convenio colectivo de eficacia general.

Legitimación para negociar en el ámbito supraempresarial:

a) Si el convenio es de ámbito Estatal, están legitimados para negociar:

- Por parte de los trabajadores: los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel Estatal y de CCAA.

- Por parte de los empresarios: aquellas asociaciones empresariales que tengan trabajadores por cuenta ajena que cuenten, a nivel estatal, con un afiliación del 10% de empresarios y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores.

También están legitimadas las asociaciones empresariales que en el ámbito de una CCAA cuenten con 15% de afiliados y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores por cuenta ajena.

b) Si el convenio es de ámbito de Comunidades Autónomas (CCAA), están legitimados:

- Por parte de los trabajadores: los sindicatos más representativos a nivel Estatal o, a nivel de CCAA, y aquellos sindicatos que estén afiliados, confederados o federados a estos que, por el principio de irradiación adquieren la condición de más representativos.

- Por parte de los empresarios: Aquellas asociaciones empresariales que tengan trabajadores por cuenta ajena que cuenten, en este ámbito, con una afiliación del 10% de empresarios y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores.

c) Si el convenio tiene otro ámbito supraempresarial, están legitimados:

- Por parte de los trabajadores: los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal y aquellos que estén afiliados, confederados o federados a estos que, por el principio denominado de irradiación, adquieren la condición de más representativo. Así mismo también estarán legitimados aquellos que hayan obtenido, en el ámbito en el que se trate una audiencia en las elecciones para designar las representaciones unitarias que se haya traducido en un 10% de miembros o puestos en estos órganos.

- Por parte de los empresarios: aquellas asociaciones empresariales que tengan trabajadores por cuenta ajena que cuenten, en el ámbito de que se trata, con una afiliación del 10% de empresarios y ocupen el mismo porcentaje de trabajadores.

Para que el convenio alcance eficacia general, se exige que la comisión negociadora guarde una composición proporcional a la de los sujetos legitimados y, por tanto, con derecho a formar parte de la comisión.

En convenios de empresa o ámbito inferior cada parte designará a un máximo de 12 miembros.
En el ámbito supraempresarial, se repartirán 15 puestos por cada parte como máximo para constituir la comisión negociadora, de forma que representarán al menos a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal y a empresarios que ocupan a la mayoría de los trabajadores por el convenio.

Concepto y clases de convenios colectivos

La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva. Un convenio es un acuerdo autónomo y libremente aceptado de naturaleza y efectos colectivos, realizado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios o el empresario, mediante un proceso de discusión y negociación previo, por el que establecen los derechos y obligaciones que van a regir sus relaciones laborales tanto individuales como colectivas.

El ET de los trabajadores define el Convenio Colectivo como “el resultado de la negociación entre representantes de trabajadores y empresario, en virtud de su autonomía. Su contenido incluye las condiciones de trabajo, productividad y paz laboral”.

El Convenio Colectivo se negocia como un contrato, pero su eficacia normativa lo lleva más allá, ya que su contenido afecta de forma directa a las condiciones de trabajo de todos los sujetos incluidos en la unidad de negociación.

El Convenio Colectivo es la concreción material del poder que se les otorgan a los protagonistas de las relaciones laborales, para que se doten por sí mismos de normas de convivencia laboral.

El Convenio Colectivo desempeña un importante papel en las relaciones laborales, en detrimento de las leyes estatales. Además complementan, suplen o subsidiariamente regulan derechos y obligaciones laborales establecidas en el ET.

Las clases de Convenios Colectivos son:

- Convenios de eficacia general: Aquellos que afectan y obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en la unidad de contratación, sin tener en cuenta la afiliación sindical de los trabajadores o asociación profesional de los empresarios que lo pacten o a la que pertenezcan.

Serán Convenios Colectivos de eficacia general los elaborados de acuerdo con las reglas que establece el ET.

- Convenios de eficacia limitada: Denominados "Extraestatutarios o Impropios", se aplican solo a los trabajadores afiliados y a los empresarios asociados, de los sindicatos y asociaciones empresariales firmantes, y no al resto de los trabajadores o empresarios.

No se sujetan a las pautas del ET, o iniciados conforme a este y con vocación de tener eficacia general, durante su desarrollo no consiguen mantener los requisitos para finalizarlo de acuerdo con el ET.

Clasificación de los convenios colectivos según su ámbito de aplicación:

El ámbito de aplicación de un convenio, es el conjunto determinado de trabajadores y empresarios a los que se aplica. Se puede hablar:

- Un ámbito funcional. Se puede hablar de convenios de empresa o de ámbito superior o "supraempresarial". También existen los convenios de ámbitos inferior a la empresa como pueden ser de centro de trabajo, de sección, grupos o categorías profesionales (convenios franja).

- Un ámbito territorial o geográfico donde se aplicará el convenio.

- Un ámbito personal, grupo o categoría de trabajadores al que se destina la regulación convencional.

Clasificación de los convenios según su función.

- Convenios Marco: "convenios para convenir", tienen por objeto establecer reglas o pautas, sobre la estructura de la negociación colectiva en el ámbito interprofesional en que se aplica.

- Acuerdo sobre materias concretas: trata de reglamentar alguna cuestión determinada sin regular con vocación de plenitud las condiciones de trabajo.

- El convenio general o básico: su objeto es fijar en un ámbito sectorial amplio, condiciones de trabajo, que actúan como mínimo para otros convenios de ámbito inferior.

- El acuerdo de adhesión: las partes legitimadas para negociar un convenio, y que no estén afectadas por otro, deciden, de común acuerdo, adherirse a la totalidad de un convenio colectivo en vigor.

- El acuerdo que pone fin a una huelga va a tener la misma consideración jurídica que un convenio colectivo.

LOS ACUERDOS DE EMPRESA:

Se trata de manifestaciones de la autonomía colectiva, en el ámbito de la empresa, cuyos sujetos legitimados para negociarlos son los representantes de los trabajadores, y cuya singularidad, respecto al convenio colectivo, es que se trata de acuerdos sobre materias concretas. Algunos de ellos son “acuerdos en defecto de convenio” “acuerdos de reorganización empresarial” y “acuerdos sobre sucesión de empresa”.

1. Acuerdos en defecto de convenio: Tienen carácter subsidiario al convenio, caracterizándose por su informalidad procedimental.

2. Acuerdo de reorganización productiva: Se trata de limitar de alguna forma la libertad de decisión empresarial, permitiendo la participación de los representantes de los trabajadores en la toma de ciertas decisiones.

3. Acuerdo sobre sucesión de empresa: En caso de sucesión los trabajadores afectados conservan sus derechos y obligaciones independientemente de la sucesión empresarial.

La autonomía colectiva como fuente de derecho del trabajo: convenios y acuerdos colectivos

La autonomía colectiva y el derecho a la negociación colectiva:

La Autonomía Colectiva es fuente propia del Derecho del Trabajo: "Poder conferido a los representantes de trabajadores y empresarios de regular las relaciones de trabajo, por medio de acuerdos vinculantes".

El Convenio Colectivo es la manifestación típica de autonomía colectiva, en tanto que es el acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo. Además de los Convenios Colectivos regulados en el ET, existen otro tipo de acuerdos o pactos colectivos.

Relaciones Ley/Convenio:

• Suplementariedad, la ley fija unos mínimos que pueden ser superados por el convenio.


• Supletoriedad, la Ley otorga soberanía al convenio para regular alguna materia aunque se prevé que aquella no prevea nada sobre la materia a tratar.


• Complementariedad, la Ley y el Convenio regulan conjuntamente. La Ley establece la regla general y el Convenio completa los detalles de la misma.


• Remisión, la Ley remite al Convenio Colectivo para regular una materia.


• Exclusión, la Ley regula una determinada materia de forma exclusiva, impidiéndoselo a la negociación colectiva.

El Derecho del Trabajo pretende otorgar más protagonismo a los representantes de trabajadores y empresarios, limitando a la ley para determinar ciertos asuntos de las condiciones de trabajo.

Los Acuerdos o Pactos de empresas:

En el ET se remite con frecuencia a los convenios o acuerdos de empresa. Los pactos de empresa son informales en su procedimiento, son subsidiarios del Convenio Colectivo y se pacta en materias que no regule el anterior.