La jornada de trabajo y el horario laboral

El tiempo en la prestación laboral.

La jornada constituye una parte esencial del contrato de trabajo. Es necesario concretar los módulos temporales por:

- Ser una prestación laboral de carácter continuado y duradero, es preciso prefijar los parámetros temporales.

- Es necesario acotar la disponibilidad del trabajador, para evitar que trascienda s su tiempo libre o vida privada.

La jornada de trabajo.

Concepto:

Es el tiempo que ha de dedicar el trabajador a la realización de la actividad para la que fue contratado. La duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o en el contrato de trabajo, si bien, su duración máxima será de 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo anual.

Límites diarios: 12 horas de descanso entre jornada y jornada y, 9 horas ordinarias de trabajo efectivo. Este segundo límite se ha visto flexibilizado a favor de la negociación colectiva, al señalar la ley que el número de horas de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve horas diarias, salvo que por convenio colectivo o en su defecto acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores se establezca otra distribución del tiempo, respetando siempre el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación.

Tipos de jornada: jornada partida, continuada e intensiva.

1. Jornada continuada: la prestación de trabajo se realiza ininterrumpidamente.

2. Jornada partida: hay un descanso ininterrumpido de 1 hora mínima.

3. Jornada intensiva: jornada inferior a la ordinaria que se realiza de forma ininterrumpida.

Cuando se trate de una jornada de más de 6 horas seguidas, se tendrá derecho a un periodo de descanso no inferior a 15 minutos, y que no tendrá la consideración de trabajo efectivo ni será retribuido.

Para los menores de 18 años se establece un periodo de descanso de 30 minutos si la jornada es de más de 4 horas y media diarias.

Reducción de la jornada.

1. Por razones de guarda legal: quien tenga a su cuidado a algún menor de 6 años o un minusválido que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con una disminución proporcional del salario, de al menos un tercio, y como máximo de la mitad de la duración de aquella.

Esto se extiende al cuidad directo de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad, que por edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, y no desempeñen una actividad retribuida.

2. Por lactancia: por lactancia de un hijo menor de 9 meses, a una hora de ausencia del trabajo. La mujer podrá sustituir este derecho por una jornada reducida en 1/2 hora. Los beneficios se multiplican en caso de parto múltiple.

3. Por formación práctica en seguridad e higiene: la reducción se realiza en la misma proporción que el tiempo invertido en la formación práctica que el empresario está obligado a facilitar en materia de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, cuando cambie al trabajador de puesto o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador.

Las horas extraordinarias.

No tienen la consideración de horas extraordinarias el tiempo en que el trabajador queda obligado a estar localizado por si se necesita la prestación de sus servicios, sin presencia física en el puesto de trabajo.

La realización de horas extraordinarias es voluntaria, salvo pacto en contrario, (en situación de necesidad y emergencia, la buena fe contractual exige que el trabajador no se niegue a realizarlas).

Su retribución no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.

El límite máximo son 80 horas anuales, sin incluir las compensadas por descanso, ni las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

El gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, por razones políticas de empleo. Para garantizar el respeto de los límites de horas extraordinarias por tiempo determinado el empresario debe cumplir una serie de obligaciones:

- Registra diariamente las horas extraordinarias realizadas.

- Entrega al trabajador un resumen de las horas extraordinarias realizadas durante el mes.

- Comunicación a los representantes de los trabajadores.

Los menores de 18 años no pueden realizar horas extraordinarias, tampoco los trabajadores a tiempo parcial, salvo en los supuestos de prevención de riesgos y daños.

Jornadas especiales de trabajo.

Las que difieren de la normativa laboral común en materia de jornada derivada de la necesidad de adoptar las normas generales a las características y necesidades específicas de determinados sectores y trabajos.

El ET autoriza al Gobierno para establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada y de los descansos para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades lo requieran.

Caben otras ampliaciones como consecuencia de ciertas consideraciones o condiciones específicas, con independencia del sector de actividad en la que se produzca, como es el caso de los trabajos a turnos, de puesta en marcha y cierre, y trabajos con jornadas fraccionadas.

La regulación permite que el descanso entre jornadas se reduzca a un mínimo de nueve horas frente a las 12 previstas con carácter general, cuando concurran los siguientes requisitos:

- Que se trate de una actividad con jornadas fraccionadas.

- Que la reducción se haya pactado por convenio o acuerdo empresa y representantes de los trabajadores.

- Que el trabajador disfrute de un descanso compensatorio ininterrumpido de duración no inferior a 5 horas.

Horario de trabajo.

Es la distribución concreta del tiempo de trabajo durante la jornada laboral sea ésta continuada o partida. La distribución de los periodos de trabajo y descanso en la jornada laboral, corresponde al empresario fijar el horario, pudiéndose acudir a la negociación colectiva.

Hay dos formas de fijación de horarios:

1. Rígido: los trabajadores deben permanecer en sus lugares de trabajo desde la hora fijada como inicio hasta la prevista para la terminación.

2. Flexible: el trabajador debe permanecer en el lugar de trabajo durante determinadas horas, pudiendo elegir la hora de entrada y salida dentro de ciertos márgenes.

Trabajo nocturno y a turnos.

En ambos casos concurren al menos dos notas negativas, por un lado la mayor penosidad, y los efectos en su esfera personal y familiar.

a) Trabajo nocturno: (entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana). Aquel que se realice normalmente en periodo nocturno en una parte no inferior a 3 horas de su jornada de trabajo, así como aquel que se prevea que se puede realizar en tal periodo o en una parte no inferior a un tercio de la jornada de trabajo anual.

Tiene una regulación muy restrictiva:

- La jornada de los trabajadores nocturnos no será superior a 8 horas diarias de promedio en un periodo de referencia de 15 días.

- Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias.

- Un trabajador en régimen de trabajo a turnos no podrá estar más de 2 semanas consecutivas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria.

El trabajo nocturno tendrá una retribución específica en la negociación colectiva, salvo que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descanso.

Otras reglas son:

- Los trabajadores nocturnos gozaran de un nivel de protección de salud y protección adatado a la naturaleza de su trabajo.

- El empresario deberá informar a la autoridad laboral.

- Los trabajadores nocturnos serán evaluados de su salud gratuitamente antes de su incorporación y posteriormente a intervalos regulares.

- Tienen derecho a ser cambiados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa para el que sea profesionalmente apto.

b) Trabajo a turnos: Organización del trabajo en equipo en el que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo. Implica que deben prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.

En empresas con procesos productivos de 24 horas, tendrán en cuenta la rotación de los turnos para que ningún trabajador esté en turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Las empresas que realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos domingos y festivos, podrán efectuarlo bien por equipos a semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días de la semana.

El empresario debe adecuar el trabajo a la persona, atenuar el trabajo monótono y velar por la seguridad y salud de los trabajadores.

Movilidad funcional y el Ius Variandi

I. Concepto.

Es el cambio de las funciones habitualmente prestadas por el trabajador, esto es, el cambio de la prestación del trabajo. La movilidad funcional comprende todos aquellos cambios de funciones que el empresario puede realizar sin quedar sometidos a una causa que los justifique.

II. Regulación legal.

Las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisa para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional. A falta de una definición en la norma de grupos profesionales, podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes. La movilidad funcional en estos casos no requiere causa justificativa alguna, a salvo de que en convenio se establezca otra cosa. Aunque se deberán respetar los principios generales de buena fe contractual y no discriminación.

Son límites de la movilidad funcional:

- La pertenencia al grupo profesional: a falta de definición de grupos profesionales, movilidad funcional solo podrá efectuarse entre categorías profesionales equivalentes.

- Titulación: la movilidad funcional debe respetar las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la nueva prestación laboral.

- La movilidad funcional se efectuara, sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional.

- Es trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice. No tendrá derecho a los complementos de puesto de trabajo ni de cantidad o calidad de trabajo anteriormente disfrutados salvo que por convenio o contrato se hubiera pactado otra cosa.

III. Ius Variandi.

Es la facultad del empresario de variar la prestación de trabajo en su aspecto cualitativo, más allá de los límites del contrato de trabajo, apareciendo el cambio limitado en el tiempo, en la medida en que el empleador puede utilizarlo para hacer frente a necesidades determinadas que sólo es posible esgrimir, durante un cierto período de tiempo, pasado el cual y desaparecida la causa legitimadora el contrato recupera su papel delimitador natural.

Regulación legal: Sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención:

- Causa justificada: si el cambio es a funciones inferiores, deberá estar justificado por necesidades perentorias o imprescindibles de la actividad productiva.

- Temporalidad del cambio: este debe ser el tiempo imprescindible para atender a la causa que lo motivó. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional a las de categorías equivalentes por un periodo superior a 6 meses durante 1 año o a 8 durante 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso.

IV. Modificación sustanciales de funciones.

El cambio a funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Comprende casos de:

a) Movilidad temporal a grupos o categorías inferiores por causas no imprevisibles.

b) Movilidad a grupos o categorías inferiores con carácter indefinida.

c) Movilidad temporal a funciones superiores o laterales no debida a causas técnicas u organizativas.

d) Movilidad a funciones superiores o laterales definitivas.

Criterios en la clasificación profesional: el grupo y la categoría

- Criterio de clasificación profesional: El ordenamiento laboral, venía utilizando un sistema de clasificación que dividía a los trabajadores en grupos profesionales, subdivididos en categorías profesionales.

Grupo profesional: aquel que agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales. Integra tareas con el mismo perfil profesional.

Categoría profesional: es una descripción de tareas mucho más restrictiva, que parte de una concepción singularizada, individualizada y específica del puesto de trabajo. La categoría no exige ninguna agrupación ni subdivisión diferente.

Categoría profesional equivalente: dos categorías son equivalentes entre sí, cuando la aptitud profesional para el desempeño de las funciones de la primera permite desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, de procesos simples de formación o adaptación.

- Clasificación profesional contractual. Determinación del contenido de la prestación laboral:

a) Contenido de la prestación laboral: Se establece por acuerdo entre el trabajador y el empresario en el contrato de trabajo, así como equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo, o de aplicación en la empresa que se corresponde a dicha prestación.

En el momento de contratar, las partes deberían hacer una doble equiparación: una a la categoría o grupo según el sistema de clasificación profesional pactada y otra al nivel retributivo correspondiente al puesto según el sistema de valoración de puestos existentes en la empresa.

b) Polivalencia funcional: Cuando se acuerde la realización de funciones propias de 2 o más categorías, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resultes prevalentes.

Le son exigibles al trabajador funciones correspondientes a su categoría contractual y a otros grupos o categorías.

La clasificación se realiza en el grupo o categoría de mayor jerarquía o según la función en la que el trabajador esté más tiempo ocupado.

La clasificación profesional. Concepto.

La clasificación profesional identifica la tarea a realizar, marca la posición relativa del trabajador dentro de la empresa como organización racionalizada, y concreta, esencialmente, el objeto del contrato de trabajo.

La clasificación profesional puede ser:

- Objetiva: Fija el sistema de clasificación profesional que ha de regir en la empresa o sector productivo de que se trate.

- Subjetiva: Es la que tiene individualmente un trabajador en función del conjunto de conocimientos que posea.

- Contractual o Convencional: Resulta al encuadrar profesionalmente a cada trabajador en el sistema de clasificación profesional vigente en la empresa y que presupone una categoría subjetiva previa y suficiente.

Lo ideal es que a la clasificación subjetiva y objetiva coincidan, aunque no siempre es así: un trabajador puede ser contratado con una categoría diferente

Derechos y obligaciones del trabajador, en la relación de trabajo

El estatuto de los trabajadores distingue entre unos “derechos básicos” que son derechos reconocidos constitucionalmente y para los cuales el contrato de trabajo no podría privar al trabajador de ninguno de ellos; y los “derechos de los trabajadores en la relación de trabajo”, que se traducen en obligaciones para el empresario.

I. Derechos del trabajador en la relación de trabajo.

1) Derecho de Ocupación Efectiva. El trabajador no solo está obligado a prestar sus servicios, sin que también tiene derecho a poderlos prestar efectivamente. Este derecho incide en la promoción laboral y social del trabajador.

El derecho a la ocupación efectiva genera para el empresario obligaciones: deber de asignar al trabajador a un puesto de trabajo adecuado a la categoría profesional contratada, mantenerle en situación de actividad razonable, proporcionarle información, útiles y medios necesarios para la prestación de servicios, y eliminar los eventuales obstáculos o impedimentos para su efectiva realización.

El derecho de ocupación efectiva puede quedar afectado por factores que justifiquen la paralización del trabajo, (si el trabajador no pudiera prestar sus servicios porque el empresario se retrase en darle trabajo por impedimentos imputables al empresario el trabajador conserva el derecho al salario).

La situación de inactividad total, por voluntad del empresario, habilita al trabajador para reclamar al empresario el cumplimiento efectivo de lo pactado en el contrato, con derecho a indemnización o a resolver el contrato de trabajo, con abono de una indemnización equivalente a la del despido improcedente.

2) Promoción y Formación Profesional en el Trabajo. La Constitución reconoce el derecho a la promoción a través del trabajo y, a la formación profesional. Según el estatuto de los trabajadores el trabajador tendrá derecho a:

- A disfrutar de permisos para concurrir a exámenes, así como a una preferencia para elegir turno de trabajo cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
- A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia de cursos de formación o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

Cuando el estatuto de los trabajadores establece el régimen de ascensos, se refiere a la promoción profesional. Se producirán conforme a lo establecido en el Convenio Colectivo, y teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad, así como las facultades organizativas del empresario.

3) A no ser discriminado para el empleo, o una vez empleado, por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites marcados por la ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de la lengua dentro del Estado Español, que desarrolla el derecho constitucional a la igualdad (Art. 14 CE). El estatuto de los trabajadores entenderá nulos las cláusulas de los convenios colectivos, que contengan discriminaciones favorables o adversas en el empleo. Se admiten "discriminaciones favorables" por razones de edad, tanto en el empleo como en las condiciones de trabajo.

No están prohibidas las “acciones positivas” que pretenden compensar la peor situación en que, por motivos históricos o de otra índole, se encuentran determinados grupos de la población activa.

4) Integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene. Es un deber de los poderes públicos velar por la seguridad e higiene en el trabajo (Art. 40.2 CE) proteger la salud (Art. 43.2 CE), pero es también una obligación del empresario e, igualmente, un derecho del trabajador que el estatuto de los trabajadores prevé.

5) Al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad. El derecho a la intimidad, puede verse afectado como consecuencia de la suscripción de un contrato de trabajo o incluso mucho antes, en el momento de acceso al empleo o de concurrencia a pruebas de selección.

Para alguna de estas situaciones la legislación laboral ha previsto reglas específicas que tratan de proteger adecuadamente aquellos derechos, estableciendo límites a las facultades del empresario.

El ejercicio de las facultades reconocidas al empresario de control y vigilancia de la actividad laboral puede dar lugar a intromisiones en los derechos del trabajador.

El estatuto de los trabajadores a la vez que autoriza al empresario la adopción de las medidas para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, exige que se guarde la debida consideración a la dignidad del trabajador.

Solo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y el de los demás trabajadores de la empresa, efectuados dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo y esté presente un representante de los trabajadores.

El empresario puede verificar las situaciones de enfermedad alegadas por el trabajador para ausentarse del trabajo.

Habrán de salvaguardarse igualmente los derechos al trato digno y respeto de la intimidad, cuya transgresión podrá motivar la negativa del trabajador.

El estatuto de los trabajadores incluye la “protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual”. Por otro lado la Ley de Prevención de Riesgos Laborales dispone que “deberá respetarse la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud”.

En último lugar señalar que será infracción laboral muy grave, los actos del empresario que fuesen contrarios al respeto a la intimidad y dignidad de los trabajadores.

6) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. Derecho al pago puntual de su salario, constituyendo la falta de pato o los retrasos continuados, causa justa para que el trabajador inste la resolución de su contrato, con el abono de la indemnización correspondiente al despido improcedente.

7) A l ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo. El trabajador tiene derecho a ejercitar cuantas acciones puedan corresponderle para lograr una adecuada tutela de sus derechos.


II. Deberes del trabajador en la relación de trabajo.

1) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia. La buena fe "es una conducta socialmente considerada como arquetipo".

La buena fe tiene para el estatuto de los trabajadores tiene un carácter recíproco “el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe”. La buena fe se traduce en una serie de deberes accesorios para el trabajador, que se pueden enumerar:

- Poner en conocimiento del empresario aquellas circunstancias que impidan o dificulten el trabajo.
- No utilizar para uso propio el material entregado con fines de trabajo.
- Abstenerse de falsear datos relativos a su trabajo.
- Guardar el secreto profesional.

La diligencia puede entenderse desde 3 puntos de vista:

- Cuantitativo: referido a la cantidad de resultados a obtener.
- Cualitativo: pericia de un trabajador para desarrollar una tarea.
- La salvaguardia del rendimiento.

2) Observar las medidas de seguridad e higiene. El trabajador debe igualmente un cierto tipo de diligencia y adquirir determinadas obligaciones de seguridad e higiene.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Art. 29): cada trabajador debe velar por su propia seguridad en el trabajo y, por la de las personas a las que pueda afectar su actividad profesional. El alcance de tal deber está determinado por 4 factores:

- Las posibilidades del trabajador (de formación, experiencia, capacidad).
- La naturaleza de las medidas de prevención que se hayan previsto en la empresa.
- La formación específica recibida en materia de seguridad.
- Las instrucciones dadas por el empresario.

3) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue. La indisciplina puede ser causa justa de despido.

La obligación del trabajador surge con independencia de que la orden empresarial sea expresión de una facultad ordinaria o extraordinaria, siempre que sea dada dentro de las atribuciones legales del empresario.

El criterio general que debe regir el comportamiento del trabajadores respecto a las órdenes del empresario es el de su inmediato cumplimiento, pudiendo en un momento posterior reclamar contra la orden. La orden empresarial se presume siempre legítima y ejecutiva y por tanto el incumplimiento o desobediencia de la misma podría ser causa suficiente para el despido.

La doctrina critico esta tesis. Por ello se defiende el reconocimiento de un “derecho de resistencia”, que le permitiere desobedecer aquellas órdenes empresariales que considerase no regulares. Por ello, la jurisprudencia reconoce al trabajador el derecho a desobedecer las órdenes del empresario:

- Cuando las órdenes se refieren a aspectos de la vida privada del trabajador.
- Cuando concurran circunstancias de peligro o análogas, salvo que el peligro derive de circunstancias inherentes al puesto de trabajo.
- Cuando las órdenes sean ilegales, aunque las posturas varían existiendo algunas sentencias que se siguen manteniendo a favor del deber de obediencia.

El trabajador no está obligado a obedecer fuera de su jornada de trabajo, o que trabaje en el periodo de vacaciones.

4) No concurrir con la actividad de la empresa. El trabajador no podrá prestar sus servicios para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal, es decir, el trabajador realiza, por cuenta propia o ajena, una actividad coincidente con la de la empresa para la que trabaja y, además que era actividad perjudique al empresario y se realice utilizando medios irregulares desde el punto de vista de la competencia industrial o mercantil.

La ley prohíbe la competencia desleal: todo comportamiento que resulte objetivamente contrario a las exigencias de la buena fe.

El estatuto de los trabajadores también prevé la celebración de apto expreso “de no competencia” para después de extinguido el contrato de trabajo por una duración no superior a dos años para los técnicos y de los meses para los demás trabajadores.

La jurisprudencia considera que son requisitos necesarios para la existencia desleal los siguientes:

- Dedicación a actividades de igual o similar naturaleza o rama de producción.
- Actuaciones de cierta entidad. Hay que medir el alcance potencial de la lesión.
- Que el empresario no haya prestado su consentimiento expreso o tácito al desarrollo de la actividad.
- Tratarse de trabajos concurrentes efectivos.

Si el trabajador incumpliera la prohibición, podría ser despedido por el empresario, y además debería indemnizar al empresario por daños y perjuicios causados.

Existe lo que se denomina el “Pacto de Plena Dedicación”, se trata de que el trabajador dedique todo su esfuerzo a una sola empresa, a cambio de una compensación económica.

El estatuto de los trabajadores también prevé la posibilidad de celebrar un “Pacto expreso de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo”, para que sea válido deben concurrir:

- Que el empresario tenga un interés efectivo industrial o comercial.
- Ha de ser temporal.
- Que el trabajador perciba una compensación económica.

5) Contribuir a la mejora de la productividad. De acuerdo a las exigencias de la buena fe y con la debida diligencia.

El contenido del contrato de trabajo: planteamiento general

El objeto del contrato de trabajo, es la prestación de servicios por el trabajador, a cambio de una retribución denominada salario. El trabajador se compromete mediante el contrato de trabajo a prestar sus servicios a cambio del mencionado salario.

Lo primero que hay que determinar, es el contenido concreto de la prestación, que se encuadrará en un marco temporal y espacial determinados. Posteriormente se analiza la obligación salarial del empresario.

El contenido del contrato de trabajo, se refiere al conjunto de derechos y obligaciones que para las partes surgen como consecuencia de la constitución de la relación laboral. Dicha relación tiene unas características peculiares ya que se trata de un vínculo que se prolonga en el tiempo, y además porque el trabajador se inserta en un ámbito de organización y dirección, cuyo titular es el empresario.

Por último decir que la relación entre empresario y trabajador se desarrolla en un ámbito que les desborda, lo que repercute en su relación bilateral.

Presunción de la contratación indefinida, y contratos celebrados en fraude de ley

Todavía el Estatuto de los Trabajadores conserva la tendencia a conservar y presumir el carácter indefinido del contrato:

Trabajador fijo es aquel al que el empresario no les hubiera dado de alta en la s. Social en el plazo que se hubiera fijado como periodo de prueba, salvo que los servicios que se presten sena claramente de duración temporal.

Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Se considera fraude de ley las situaciones que, aunque realizadas al amparo de la norma, persiguen no obstante un resultado prohibido, no querido o contrario al ordenamiento, lo que impedirá la aplicación correcta de la norma que se ha pretendido eludir.

Si la tendencia de nuestro ordenamiento laboral es hacia el contrato indefinido, la utilización de la contratación temporal con una finalidad distinta a la querida por la norma, para obtener como resultado que el empresario sin razón suficiente pueda despedir al trabajador, es un fraude de ley.

Situaciones de contratación temporal en fraude de ley: tal y como ha perfilado la jurisprudencia, aquellas donde la causa se simula, así como la sucesión de diferentes contratos temporales anudados, sin una razón suficiente, con la finalidad de tener la libertad de despedir.

Incentivos a la contratación: fomento de la contratación

En nuestro derecho, se trata de incentivos la contratación indefinida a través de 2 planos diferentes, pero de alguna manera complementaria:

- El contrato para el fomento de la contratación indefinida:

Objeto: Facilitar esta modalidad de contratación para determinados colectivos específicos especialmente afectados por el desempleo y la inestabilidad laboral.

La forma ha de ser escrita, y la duración indefinida: El régimen jurídico, el mismo de los contratos indefinidos comunes.

Limitaciones para poder contratar: Se impide que se utilice esta modalidad de contratación en sustitución de contratos extinguidos por causas declaradas improcedentes o despidos colectivos.

Incentivos: persiguen fomentar la contratación indefinida y a tiempo completo de trabajadores desempleados.

- Ley de acompañamiento a la ley de presupuestos generales del estado, que incentiva los contratos indefinidos mediante bonificaciones en Seguridad Social y fiscales.

Contrato de trabajo a domicilio y contrato de trabajo en grupo

Contrato de trabjo a domicilio:

Contempla aquella actividad laboral que se desarrolla fuera de los centros o lugares de trabajo designados por el empresario, como puede ser el propio domicilio del trabajador u otro lugar que éste libremente elija, fuera del control y vigilancia del empresario, dependencia, subordinación y la propia dirección de la actividad.

El contrato se formaliza por escrito, con visado de la oficina de empleo, en el que se hará constar expresamente el lugar de la prestación laboral, con objeto de poder controlar entre otros extremos, si el local reúne las condiciones de seguridad e higiene. Ha de estar formalizado.

Si el contrato tuviera carácter temporal y no se cumple con la exigencia de formalizar el contrato por escrito, se presumirá que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido. El empresario pondrá a disposición de los trabajadores un documento de control de la actividad que refleje.

Contenido de la prestación, los siguientes: la clase y cantidad de trabajo, materias primas entregadas y la forma de fijación de salarios.

Los salarios no podrán ser inferiores al salario que perciba un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector de la actividad de que se trate.

Contrato de trabo en grupo:

Un solo contrato de trabajo que vincula al empresario con el grupo considerado en su conjunto; tal es el caso de la contratación de una orquesta, conlleva que el grupo tenga un representante.

Contrato a tiempo parcial, fijo discontinuo y contrato de relevo

Contrato a tiempo parcial

El tiempo de trabajo siempre será inferior en un 77% al habitual, y puede ser prestado de forma continua, o con carácter fijo pero de forma discontinua.

El contrato a tiempo parcial para trabajos fijos de carácter discontinuo, es aquel en el que el trabajo se realiza de forma fija y periódica dentro del volumen de actividad de la empresa, en determinados periodos de tiempo, de forma cíclica o estacional. Cuando se interrumpe la actividad no ese extingue el contrato, sino que se suspende temporalmente.

Forma:

Escrita, figurarán el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratados. La distribución de horario y su concreción mensual, semanal y diaria.

De no observarse estas exigencias el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario. Ha de estar formalizado.

Jornada diaria en el trabajo:

Podrá realizarse continuada o partida. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

Horas complementarias:

Aquellas, cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias.

Reglas:

- Solo se exigirán horas complementarias cuando así lo hubieran pactado expresamente el trabajador y el empresario. El pacto se formalizará por escrito.

- Solo se formalizará en contratos a tiempo parcial de duración indefinida. En el caso de fijo discontinuo, solo se podrá pactar la realización de horas complementarias cuando los trabajadores realicen una jornada reducida, respecto a los trabajadores a tiempo completo.

- El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por denuncia del trabajador una vez cumplido un año desde su celebración. La denuncia del pacto deberá notificarse al empresario 3 meses antes del vencimiento del año de vigencia.

- El pacto recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. No podrá exceder del 15% de las horas extraordinarias de trabajo objeto del contrato.

Lo convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje que no será superior al 30% de las horas contratadas.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias más horas complementarias no podrá exceder del límite legal de trabajo a tiempo parcial (77% de la jornada ordinaria).

Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

Conversión:

De un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador.

El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa.

Los trabajadores que hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial o viceversa, y que, soliciten el retorno a la situación anterior, tendrán preferencia para el acceso a un puesto de trabajo vacante de dicha naturaleza que exista en la empresa.

Igual preferencia tendrán los trabajadores que habiendo sido contratados inicialmente a tiempo parcial, hubiera prestado servicios como tales en la empresa durante 3 o más años, para la cobertura de aquellas vacantes a tiempo completo.

Contrato de relevo

Supone una doble operación:

1. La conversión de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial, mediante el pacto de reducción de jornada, con la posibilidad de acogerse a una jubilación parcial.

2. La simultanea celebración de un contrato de relevo.

El trabajador, puede concertar con su empresa, una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo del 30% y un máximo del 77%, cuando reunía las condiciones generales exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la s. Social con excepción de la edad, que habrá de ser inferior en, como máximo 5 años a la exigida (65 años).

La empresa concertará simultáneamente un contrato de trabajo, con otro trabajador en situación de desempleo.

La duración del contrato de relevo, será igual a la del tiempo que falte el trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.

A lo sumo, la duración de la jornada deberá ser como mínimo igual a la reducción de jornada acordada por el mismo trabajador sustituido o uno similar.

Contratos de trabajo formativo

Contrato en prácticas:

Objeto:

Facilitar una práctica laboral y profesional adecuada con los conocimientos adquiridos y acreditados por un título universitario o de formación profesional. Si se da entrada a la negociación colectiva para que pueda establecer el marco objeto de esta modalidad de contratación. Los requisitos son:

- Título superior o medio universitario, formación profesional o títulos oficiales reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional.

- La titulación se tiene que haber obtenido dentro de los cuatro años anteriores a su terminación salvo los realizados en el extranjero.

- Que no hayan estado contratados en la misma o en otra empresa, por esta modalidad y con la misma titulación.

Periodo de prueba:

No podrá tener una duración superior a dos meses para los titulados superiores y de 1 mes para los medios.

Forma:

Escrita, constará el titulo considerado para contrato, duración del contrato y el puesto a desempeñar. Ha de estar formalizado.

Duración:

Ni inferior a 6 meses ni superior a 2 años. Puede establecer otra duración atendiendo a las características del sector y a las prácticas a realizar.

Prórroga:

Es posible si no se ha agotado el plazo de 2 años, pudiendo acordarse hasta 2 de 6 meses cada una de ellas.

Retribuciones:

Fijadas por convenio colectivo. Si no será el 60% - 75% del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente, siempre que no sea inferior al mínimo interprofesional.

Extinción:

Llegada la fecha convenida, teniendo que comunicarla el empresario a la oficina de empleo. Si continúan los servicios sin denuncia expresa, se prorrogará hasta el máximo de tiempo que el contrato permite. El empresario tendrá que expedir un certificado en el que consten la duración de las prácticas, el puesto de trabajo ocupado, y las principales tareas realizadas en el mismo.

Si una vez extinguido el contrato, el trabajador se incorpora a la empresa sin mediar tiempo alguno entre una y otra situación, tendrá derecho a que se le compute una antigüedad a contar desde que inició su primera relación y no podrá concertarse un nuevo periodo.

Contrato para la formación:

Objeto:

Adquirir la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Requisitos:

Ser mayor de 16 años y menor de 21, salvo los minusválidos, que no tengan la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas en el oficio de aprendizaje.

El trabajo efectivo que preste el trabajador deberá estar relacionado con las tareas propias de nivel ocupacional, oficio puesto de trabajo objeto del contrato.

Los trabajadores no han sido contratados, en la misma u otra empresa por esa modalidad, habiendo agotado el periodo máximo de duración.

El número de contratados por esta modalidad no sea superior a la escala fijada reglamentariamente según porcentaje aplicable al número de trabajadores de plantilla en cada centro de trabajo.

Si los convenios colectivos no determinasen el número máximo de contratos, se establecerá reglamentariamente.

Los trabajadores minusválidos no computaran para el número máximo.

Forma:

Escrita, constará el oficio o nivel ocupacional, el tiempo de formación, duración del contrato y el nombre y
cualificación del tutor que se ha designar a cada aprendiz.

Duración:

No inferior a 6 meses ni superior a 2 años.

Prórroga:

Es posible si no se ha agotado el plazo de 3 años, pudiendo acordarse hasta dos de seis meses cada una de ellas.

Retribuciones:

Fijadas en convenio colectivo. No podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.

La retribución de los contratados para la formación de menores de 18 años no podrá ser inferior al 85% del salario mínimo interprofesional fijado para su edad.

Formación:

La que se acuerde en el contrato. El tiempo que a esta se dedica no puede ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o, en su defecto, de la jornada máxima legal, respetando el límite anterior, los convenios colectivos podrán establecer, en su caso, el régimen de alternancias o concentración del mismo respecto del trabajo efectivo.

Protección social:

La cobertura por la seguridad social está limitada. Cubre accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes, las prestaciones económicas por incapacidad, maternidad y cobertura del fondo de garantía salarial. Están excluidas el desempleo y las cargas familiares.

Extinción:

En la fecha convenida, debiendo el empresario comunicarla a la oficina de empleo. Si se siguen prestando servicios sin denuncia o prorroga expresa, se prorrogarla hasta el máximo de tiempo que el contrato permita.

Si el trabajador, una vez extinguido el contrato, se incorporara a la empresa sin mediar tiempo entre las dos situaciones, tendrá derecho a que se le compute una antigüedad a contar desde que inicio su primera relación, y no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba.

Contratos de duración determinada

Contrato de trabajo para una obra o servicio determinado:

Objeto:

Realizar una obra o servicio con unas características que pueden describirse dentro de los que se realizan como actividad normal de la empresa. Los convenios colectivos se alzan como instrumentos de seguridad jurídica para concretar qué trabajadores pueden ser objeto de esa modalidad de contratación.

El legislador quiere que mediante la negociación colectiva se eviten problemas interpretativos y de utilización que había planteado este tipo de contratación.

Es difícil distinguir entre obra y servicio. Obra es algo “mensurable, conocido e identificable”.

Forma:

Escrita. Constará la identificación del contrato de trabajo como de obra o servicio determinado, describiendo de una forma precisa los trabajos a desarrollar para permitir su completa identificación.

Formalizado, el empresario en un plazo de 10 días, deberá remitirlo a la oficina de empleo para su registro, junto con la copio básica firmada por los representantes legales de los trabajadores.

Si no se cumple con la exigencia de formalizar el contrato por escrito se presumirá por tiempo indefinido, salvo que se pruebe la naturaleza temporal del mismo.

Duración:

Limitada en el tiempo, será la que exija la realización de la obra o servicios contratados. Si el contrato fija una duración o término, estos deberán de considerarse de carácter orientativo, ya que lo decisivo es la finalización real de la obra.

Extinción:

Cuando la obra o servicio hayan finalizado. Si llegado ese momento el trabajador continua prestando servicios, se entenderá prorrogado por tiempo indefinido, salvo que se pruebe por parte del empresario que la prestación de servicios es claramente temporal.

Si el contrato tiene una duración superior al año, el empresario debe avisar sobre la extinción con 15 días de antelación, tendrá que indemnizar al trabajador con el salario correspondiente a los días de incumplimiento.

Contrato eventual por circunstancias de la producción:

Objeto:

Cubrir las necesidades extraordinarias que pueden producirse en la actividad empresarial como consecuencia de exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de trabajos (carácter coyuntural).

La negociación colectiva puede servir como instrumento adecuado para la delimitación de esta modalidad de contratación.

Forma:

Escrita, si se prevé una duración superior a 4 semanas. Constará la modalidad de contratación elegida, su duración, descripción clara de los trabajos a realizar y las causas que han motivado la contratación. Ha de estar formalizado.

Duración:

Máxima de 6 meses. Mediante convenio colectivo se puede modificar la duración máxima de este tipo de contratos y el periodo dentro del cual se pueden realizar en atención al carácter estacional de la actividad. En tal caso, el periodo máximo será de 18 meses.

Se puede prorrogar el contrato hasta un máximo de 6 meses. Si expirado el plazo no ha habido denuncia ni prorroga expresa y el trabajador sigue prestando servicios, se prorroga hasta el plazo máximo autorizado.

Extinción:

Por agotamiento del plazo convenido o de la duración máxima incluidas las prorrogas. Si llegado ese momento el trabajador continúa prestando servicios, se entenderá prorrogado el contrato por tiempo indefinido.

Si el contrato tiene una duración superior al año, el empresario debe de avisar al trabajador sobre la extinción del contrato con 15 días de antelación a la fecha prevista para su terminación.

Contrato de interinidad:

Objeto:

Cubrir de forma temporal el vacío laboral producido por alguna de estas situaciones:
- Las que prevé el ET, como interrupción de la prestación laboral con reserva del puesto de trabajo, maternidad, excedencia forzosa, servicio militar.

- Otras que por convenio colectivo o acuerdo individual permitan una interrupción de la actividad laboral siempre que se prevea la reserva del puesto de trabajo.

- Mientras se desarrollen procesos de selección o promoción definitiva de puesto de trabajo que se hallan quedado vacantes.

Forma:

Escrita, constará el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto que se va a cubrir es el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. También tendrá que identificarse el puesto de trabajo.

Duración:

Tiempo en que se mantenga el derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Extinción:

Por las causas previstas en el contrato.

En casos de contratación como consecuencia de procesos de selección o promoción, el contrato se extinguirá cuando se cubra definitivamente el puesto.

Si se dan estas causas de extinción y el trabajador continúa prestando sus servicios se entenderá que el contrato se ha prorrogado indefinidamente, salvo que se probará que la prestación es temporal.

El empresario no tiene obligación de avisar al trabajador de la existencia del contrato, salvo pacto en sentido contrario.

Contratos indefinidos y de duración determinada

Las modalidades de contratación laboral:

La tendencia es a realizar contratos fijos de carácter indefinido. Para responder a necesidades circunstanciales o realizar una obra o servicio determinado, se establecen los contratos de duración determinada para obra o servicio, el contrato de interinidad y los contratos eventuales por circunstancias de la producción.

Los contratos en prácticas responden a razones formativas, su temporalidad queda limitada al aprendizaje o a la práctica profesional.

La duración de la jornada de trabajo es la razón de ser de los contratos a tiempo parcial. Singularidad de este es el contrato de relevo.

Otros tipos de contratación, se basan en donde o como se presta el trabajo. Por último, existen otras modalidades, que pretenden estimular la creación de puestos de trabajo para determinados colectivos.

Contratos indefinidos y de duración determinada:

El concertado por tiempo indefinido es el común u ordinario, no fijan ningún término o condición que ponga fin a su relación.

Los contratos de duración determinada dan respuesta a aquellas situaciones y necesidades temporales y coyunturales que demanda la actividad empresarial.

Modalidades de contratación

• Contratos indefinidos.
• 
  
• Contratos de duración determinada:
• 
  
  • Contrato de trabajo para una obra o servicio determinado.
  
  
  • Contrato eventual por circunstancias de la producción.
  
  
  • Contrato de interinidad.
  
  
• Contratos de trabajo formativo:


• Contrato en prácticas.


• Contrato para la formación.


• Contrato a tiempo parcial y fijo discontinuo.


• Contrato de relevo.


• Contrato de trabajo a domicilio.


• Contrato de trabajo en grupo.

Alternativas a la contratación laboral

La descentralización productiva:

Forma de organización productiva de forma que el empresario encarga a terceros la gestión de determinadas fases u operaciones del propio ciclo productivo. La empresa trata de alcanzar sus objetivos productivos sin incorporar trabajadores, sino mediante la coordinación o combinación de distintas aportaciones parciales, que llevan a cabo empresas auxiliares o colaboradores externos. La descentralización productiva la lícita, manifestación del art. 38.

Los objetivos que el empresario persigue con estas técnicas son:

- Ahorro directos de gastos de personal.
- Menor necesidad de inversión en locales, maquinaría, tecnología.
- Adaptabilidad a las exigencias del mercado.
- Aprovechamiento de la especialización de los empresarios con los que contrata.
- Prescindir de aquellas partes del proceso productivo necesarias para la empresa.

Principales manifestaciones:

Contratación:

Contrato por el cual, mediante la organización de los medios necesarios y con gestión a propio riesgo, una de las partes llamada contratista asume la obligación de cumplir por la otra una obra o un servicio, contra una contraprestación de dinero.

Se presume que el arrendador dispone de una organización de empresa, y se vale, en la ejecución de la obra o servicio del trabajo subordinado de otras personas.

Subcontratación:

Tipo particular de contrata por lo que una empresa se obliga a realizar parte de una obra o servicio que habían sido encargados a otra empresa.

La externalización u Outsourcing:

Gestión externa de determinados servicios que con anterioridad gestionaba la propia empresa principal. Es una contrata especializada en servicios.

Descentralización productiva:

La empresa, en lugar de utilizar trabajadores, contrata con trabajadores autónomos, la prestación de determinados servicios, fundamentalmente a través de servicios (corresponsales, colaboradores de prensa, radio o televisión).

Problemática laboral de las contratas y subcontratas de obras y servicios:

Planteamiento general:

Las contratas y subcontratas pueden plantear graves problemas para los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista.

En ocasiones se trata de enmascarar con una contrata una cesión ilegal de personal.

Los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista se encuentran ante una difícil situación si el empresario no les abona los salarios o no cumple con sus obligaciones de seguridad social.

La ley trata que tales procesos de descentralización, no se efectúen en perjuicio del efectivo disfrute a las condiciones de trabajo reconocidas legal o convencionalmente, y de la percepción de sus retribuciones, condiciones de seguridad e higiene en el trabajo y prestaciones de seguridad social.

Diferencias con la cesión ilegal de trabajadores:

El contratista ha de poseer una infraestructura organizativas propia e independiente de la empresa principal, con sede y plantilla propias, máquinas e instrumentos de trabajo. Es cesión ilegal cuando la empresa cedente es una empresa aparente, no validamente constituida, sin organización, sin patrimonio propio y cuyo objeto exclusivo es proporcionar mano de obra a otras empresas.

Exclusividad en la actividad. Existe cesión ilegal si la empresa cedente tiene como único cliente a la empresa cesionaria (criterio no seguro).

El contratista debe ser el titular de la organización, control y dirección de la actividad. Se intenta analizar si el trabajador está vinculado al empresario principal o al contratista. Si el trabajador está subordinado a este se entiende que estamos ante una contrata lícita.

Habrá contrata cuando el poder de dirección lo ostente el empresario contratista.

Art. 42 ET: supuesto de hecho:

Elementos principales:

1. Entiende por contrata que el contratista que asume la realización de la obra o servicio encargada sea titular de una organización empresarial.

2. Las obras o servicios correspondientes a la propia actividad de la empresa son aquellas que pertenecen al ciclo productivo de la misma, y que por tanto son necesarias para alcanzar el objetivo empresarial.

El contenido del artículo es el siguiente:

a) Los empresarios que contraten o subcontraten obras o servicios correspondientes a su propia actividad deben comprobar la situación al corriente de las empresas contratistas en el pago de la Seguridad Social.

La información se solicitará por escrito, y dicha información debe concretarse en una certificación negativa de descubierto, que deberá ser librada por la entidad gestora en 30 días improrrogables, transcurrido el cual “quedará exonerado de responsabilidad el empresario solicitante”.

b) Establece una responsabilidad solidaria para la empresa principal de la obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas por la empresa contratista en el curso de las obras o servicios contratados, pero solo respecto de los trabajadores que prestan sus servicios en la obra o servicio objeto del contrato y no a otros empleados dedicados a otras tareas.

Dentro de la obligación de naturaleza salarial, hay que incluir los salarios dejados de recibir por los trabajadores en los despidos nulos o improcedentes.

Respecto a las obligaciones de seguridad social, además de las cotizaciones se incluyen las obligaciones en materias de afiliación, altas, bajas.

Establece una responsabilidad solidaria que las partes no pueden eludir ni mediante pacto.

Si las obras y servicios contratados y subcontratados no se refieren a la propia actividad, se exige una responsabilidad subsidiaria del propietario de la obra por las prestaciones de seguridad social, si el contratista o subcontratista resultará insolvente.

Obligaciones y responsabilidades en materia de salud laboral:

Las empresa que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas y subcontratista de la norma de prevención de riesgos laborales.

Así deberá informar a los empresarios contratistas de los riesgos, medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas a aplicar en el centro de trabajo, para su traslado a sus respectivos trabajadores.

Se establece responsabilidad solidaria entre empresario principal y contratista respecto a infracciones sobre prevención de riesgos laborales cometidos por estos en el centro de trabajo del primero.

La cesión de trabajadores y las empresas de trabajo temporal

La cesión de trabajadores:

Negocio jurídico en torno a 3 sujetos (cedente, cesionario y trabajador), cuyo objeto es la cesión de los servicios laborales del trabajador y eventualmente de otros derechos derivados de la posición jurídica del
empresario, sin que el cesionario asuma la cualidad del empresario, que es conservada formalmente por el cedente.

Regulación legal de la cesión de trabajadores. Consecuencia de la cesión ilegal:

Solo se permite la cesión temporal de trabajadores por ETT debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan. La cesión esta prohibida en dos casos:

1. Cuando no se realice por empresas de trabajo temporal.

2. Cuando se realice por una ETT no autorizada.

En caso de cesión ilegal, hay responsabilidad solidaria entre la empresa cedente y cesionaria, respecto a las obligaciones contraídas con los trabajadores y la seguridad social.

Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tienen el derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria.

Este derecho solo puede ser ejercido mientras dura la cesión ilegal. Se concede a los trabajadores cedidos cuando optan por la empresa cesionaria, los derechos y obligaciones que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador de esta empresa, en el mismo puesto de trabajo o equivalente, computándose la antigüedad desde el inicio de la cesión ilegal.

La cesión ilegal es infracción laboral muy grave. La cesión puede llegar a ser constitutiva de delito penal.

Se admiten las cesiones en caso de deportistas profesionales y estibadores portuarios.

Empresas de trabajo temporal:

Empresas de servicios que suministran temporalmente trabajadores a otras empresas usuarias, para satisfacer sus necesidades temporales de mano de obra, así, seccionan, contratan y forman un colectivo de trabajadores que pondrán a disposición de las empresas que contraten sus servicios, garantizando que los trabajadores suministrados se acomodan a lo acordado entre ambas empresa…

El control administrativo de las ETT:

Hay un fuerte intervencionismo y control administrativo en la actividad de las ETT’s.

a) Autorización inicial: se exige la previa obtención de autorización administrativa. Requisitos:

1. Plena capacidad jurídica y de obrar. La titularidad de las ETT puede corresponder tanto a personas físicas como jurídicas, imponiendo como único requisito que la denominación de la misma incluya los términos ETT.

2. Disponer de una estructura organizativa que permita cumplir las obligaciones que asume como empleador en relación con el objeto social.

3. Actividad exclusiva: de contratación y puesta a disposición de trabajadores a las empresas usuarias. Se requiere evitar que actúen de forma encubierta como agencias de colocación.

La ley no prohíbe la existencia de conexiones personales y de capitales de la ETT con otras empresas.

4. Carencia de obligaciones pendientes de carácter fiscal y de Seguridad Social.

5. Constituir una garantía financiera, a disposición de la autoridad laboral, para costear deudas devengadas y no abonadas en materia de indemnización, salarios y de S. Social.

6. Que no haya sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.

b) Prorrogas a las autorizaciones, hasta un total de 4: una primera de primer establecimiento con validez de 1 año; la 2ª, 3ª con prorroga de dos periodos sucesivos con validez de 1 año cada una; la 4ª como una prorroga por tiempo indefinido. La 4ª se concede cuando ha realizado su actividad por 3 años consecutivos, en virtud de las autorizaciones precedentes.

Se establece una obligación de información de la ETT, que debe remitir a la autoridad laboral que la haya concedido la autorización; una relación de los contratos de puesta a disposición que haya celebrado. Debe informar sobre todo cambio de titularidad, apertura, cierre de centros de trabajo y ceses de actividad.

Modalidades de actuación de la ETT legalmente admitidas:

La actuación de la ETT, en nuestro ordenamiento se admite exclusivamente en los supuestos en los que la empresa usuaria necesite mano de obra adicional de carácter temporal.

Una ETT no puede atender necesidades permanentes de empleo de la empresa usuaria. La ETT, solo podrá contratar trabajadores para cederlos a la empresa usuaria:

1. Para la realización, por parte de la empresa usuaria, de una obra o servicio determinado, limitada en el tiempo pero indeterminado.

2. Par atender, en la empresa usuaria, las exigencias circunstanciales del mercado, exceso de pedidos (contrato eventual por circunstancias de la producción).

3. Para sustituir a trabajadores de la empresa usuaria con derecho a reserva de puesto de trabajo (contrato de interinidad, interinidad por vacante).

Si se utilizan los servicios de una ETT para supuestos distintos a este se incurre en una infracción grave, y tanto para la ETT, como para la empresa usuaria hay una responsabilidad solidaria en el pago de salarios y obligaciones de Seguridad Social.

La ley prohíbe la actuación de las ETT en cuatro supuestos:

1. La sustitución de trabajadores en huelga de la empresa usuaria, sin precisar el carácter lícito o ilícito de la huelga.
El empresario, durante la huelga, no puede sustituir a los huelguistas trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo el caso de que el comité de huelga incumpliera sus obligaciones de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas.

2. La realización de actividades y trabajos de especial peligrosidad para la seguridad y la salud en los términos que reglamentariamente se determinen.

3. Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa usuaria haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente, despido colectivo, amortización por causas económicas o tecnológicas, excepto en los supuestos de fuerza mayor.

4. Para ceder a otras ETT´s.

El incumplimiento de estas prohibiciones supondrá sanciones administrativas y la responsabilidad solidaria de la ETT y la empresa usuaria respecto a los usuarios.

Relaciones entre las ETT´s y el trabajador:

Contrato de trabajo, por escrito, triplicado que se registra en la oficina de empleo en los 10 días siguientes a su celebración. La no formalización escrita es infracción grave, el resto leve.

Además se presumirá que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido y jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Se prohibe el cobro al trabajador por la ETT en concepto de gastos de selección, formación o contratación, siendo la cláusula nula y la infracción muy grave.
Las modalidades más corrientes de contratación serán las de contratos temporales para obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción e interinidad.

No se pueden celebrar contratos para la formación, si en prácticas cuya temporalidad estará justificada en alguna de las razones antedichas.

Al final del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

En caso de contrato indefinido entre trabajador y ETT, salvo estipulación en contrario por convenio colectivo, se entiende un suspenso en el contrato.

La ETT, al ser el empleador, asume las obligaciones típicas de este (salariales y de S. Social, disciplinarias).

En caso de incumplimientos contractuales del trabajador durante el periodo de cesión a la empresa usuaria, a esta solo le corresponde ponerlo en conocimiento de la ETT, a la que le compete sancionar.

Los trabajadores cedidos cobrarán al menos la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuario, calculada por unidad de tiempo. Se incluirá la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones.

La ley obliga a las ETT´s a que dediquen el 1% de la masa salarial a la terminación de los trabajadores contratados para ser cedidos.

La ETT se asegurará de que el trabajador, antes de su puesta a disposición, posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar. En caso contrario, facilitará dicha formación al trabajador, con medios propios, o concertados.

Relaciones empresa usuaria y trabajador:

Delegación a la empresa usuaria de todo el conjunto de facultades que integran el poder de dirección. No
se transfiere a la empresa usuaria las facultades disciplinarias laborales.

La empresa usuaria debe informar previamente al trabajador de los riesgos del puesto. Los trabajadores contratados por ETT deberán disfrutar del mismo nivel de protección en materia de seguridad y salud que los restantes trabajadores de la empresa en la que prestan sus servicios.

La empresa usuaria será responsable de las condiciones de trabajo en todo lo relacionado con la protección de seguridad y salud de los trabajadores.

La empresa usuaria tiene responsabilidad subsidiaria de las obligaciones salariales y de S. Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo.

Si una vez finalizado el contrato de puesta a disposición el trabajador continúa prestando servicios a la empresa usuaria, este se considerará vinculado a la empresa usuaria por un contrato indefinido.

Es nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación directa del trabajador, por la empresa usuaria, a la finalización del contrato de puesta a disposición.

Los trabajadores puestos a disposición serán representados por los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria, en cuanto a sus condiciones de trabajo.

Los representantes de los trabajadores deben ser informados de los contratos de puesta a disposición y motivo de utilización, en los 10 días siguientes a su celebración.

Relaciones entre la ETT y la empresa usuaria:

Se rigen por el contrato de puesta a disposición, que es un contrato mercantil entre dos empresarios. El objeto es el suministro de mano de obra a la empresa usuaria. Ha de formalizarse por escrito, por duplicado, según modelo oficial.

La ETT remitirá en los 10 primeros días de cada mes, a la autoridad laboral que le haya concedido la autorización, una relación de los contratos de puesta a disposición celebrados en el mes anterior.

Debe facilitar a la empresa usuaria, con relación a los trabajadores que haya cedido una copia del contrato de trabajo y la documentación acreditativa de haber cumplido las obligaciones salariales y de seguridad social.

Actividad transnacional de las empresas de trabajo temporal:

Las empresas de trabajo temporal establecidas en otros estados miembros de la Unión Europea o en Noruega, Islandia o Liechtenstein, podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores para su puesta a disposición de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en España, cuando cumplan los siguientes requisitos:

1. La ETT deberá estar válidamente constituida según la legislación de su país de origen y cumplir con los requisitos de puesta a disposición de sus trabajadores.

2. El contrato de puesta a disposición será por escrito y se adecuará a lo dispuesto en la ley reguladora de ETT, pero no se obligará a formalizarlo en el modelo legalmente establecido.

3. La ETT estará sujeta a la normativa sobre desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacionales y deberá garantizarse a los trabajadores desplazados las condiciones de empleo previstas.

Periodo de prueba

Concepto y fundamento:

Etapa inicial del contrato, durante la cual el empresario y el trabajador comprueban mutuamente su capacidad para realizar las prestaciones a las que están obligados, siendo libre la resolución del contrato a instancia de cualquiera de las partes.

Lo que caracteriza al periodo de prueba es la finalidad liberadora de las limitaciones a que habitualmente está sometida la extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario. El periodo de prueba es de carácter facultativo: “podrá concertarse por escrito un periodo de prueba”.

Forma:

Necesario acuerdo expreso y escrito entre trabajador y empresario, no se presume su existencia. Se suscribe al inicio de la relación laboral.

Duración:

Se deja en manos del Convenio Colectivo. En su defecto, la duración del periodo de prueba no será mayor de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores, en cuyo caso el plazo para estos últimos se eleva a 3 meses.

En convenio podrá ampliar o reducir su duración. El cómputo del plazo se inicia con la prestación de servicios, y se cuenta de fecha a fecha si está estipulado en meses.

En caso de IT, maternidad, adopción o acogimiento durante el periodo de prueba, este se interrumpe, si hay acuerdo entre ambas partes. Constara de forma expresa.

En las relaciones laborales especiales se fijan distintos periodos de prueba. Personal de alta dirección, máximo 9 meses. Para el personal al servicio del hogar familiar la relación se presume celebrada a prueba, computándose los días en que se da prestación efectiva de servicios.

Efectos:

Surgen cuantos derechos y obligaciones se deriven de la relación de trabajo, excepto los derivados de la extinción del contrato que es libre. El efecto principal del periodo de prueba es, por tanto, la no aplicación de los requisitos causales a que habitualmente se ve sometida la extinción del contrato por voluntad del empresario.

La jurisprudencia, salvo excepciones, nunca ha exigido realización de prueba alguna.

El tribunal constitucional declara que esta facultad empresarial no puede utilizarse en contra de un derecho fundamental (por causas ajenas al trabajo).

Es nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Se considera válido el pacto de prueba en el caso de que el anterior contrato hubiera sido brevísimo o si se ha producido un paréntesis largo entre contratos.

La ley no exige ninguna forma determinada para exteriorizar el desistimiento que pone fin al contrato durante el periodo de prueba (por escrito o palabra, sin aviso determinado). Debe constar de forma inequívoca la voluntad extintiva del contrato. Por convenio colectivo o contrato individual, podría pactarse un plazo de preaviso determinado.

Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato produce plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios en la antigüedad del trabajador en la empresa.

Decae la posibilidad de que el contrato se extinga por mera voluntad del empresario.

La colocación de los trabajadores

La colocación de trabajadores. Concepto:
Es el acto concreto de ingreso en una empresa para la prestación en el mismo de trabajo asalariado. Es el acto de conclusión del contrato de trabajo.

Conjunto de actividades de información, realizadas de forma directa, o por medio de canales de comunicación, cuya finalidad común es la aproximación y puesta en conocimiento de las ofertas y demandas de empleo existentes en el mercado de trabajo.

OIT: actividad de intermediación para procurar un empleo a un trabajador o un trabajador a un empleador.

Selección y contratación de trabajadores por el empresario:
El empresario tiene la libertad para decidir que trabajadores va a contratar, y a través de qué procedimiento los va a seleccionar. Hay unos límites:

No discriminación por sexo, edad, política, ideológica o lengua. La exclusión de un proceso de selección por estas razones será nula y dará lugar a indemnización por daños y perjuicios.
Respecto a las normas de reserva de puestos para minusválidos. En empresas de más de 50 trabajadores, se obliga a que sean minusválidos al menos un 2%.

Excepción a la obligación: aplicación de medidas alternativas a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal o inferior, o a través de opción voluntaria del empresario debidamente comunicada a la autoridad laboral.

Se concurre en excepcionalidad cuando no hay demandantes de empleo minusválidos o acrediten no estar interesados en las condiciones de trabajo.

Alternativas:
a) Contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo minusválido, para el suministro de materias primas, maquinaria u otros bienes necesarios para la actividad de la empresa.

b) Contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo minusválido, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad de la empresa.

c) Donaciones y acciones de patrocinio de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y creación de empleo para personas discapacitadas.

El importe de los contratos señalados con centros especiales de empleo ha de ser 3 veces el SMI anual, y el de las donaciones ha de ser, al menos, el 1,5 veces el SMI anual, por cada trabajador minusválido dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%.

Las empresas que utilizan como alternativa los citados contratos, deben comunicar al servicio público de empleo las citadas contrataciones, con expresión del contratista, objeto, nº de trabajadores a que equivale la contratación, importe y duración.

Si utiliza la medida de duración o patrocinio, hay que comunicarlo previamente al servicio de empleo, expresando la fundación o asociación, número de contratos con trabajadores minusválidos a los que sustituye e importe de la misma.

Para contratar trabajadores extranjeros, se precisa autorización y los trabajadores deben contar con el oportuno permiso de trabajo.

Con respecto al proceso de selección, la empresa no puede solicitar datos que afecten a la vida privada, ideológica o intimidad de aquellos.

Intermediación en el mercado de trabajo:

Existen oficinas o agencias especializadas cuyo fin es proporcionar de manera completa y sistemática la información requerida por oferentes y demandantes de empleo, y que realizan todas o algunas de estas funciones:

1. Elaboración de registros de empleo o listas de ofertas y demandas de empleo.

2. Puesta en contacto de oferentes y demandantes de empleo (mediación en el empleo).

3. En ciertos casos, la evaluación de aptitudes de los candidatos.

El régimen de las agencias de colocación responde a 2 modelos:

1. Modelo de reglamentación de las oficinas privadas: oficinas públicas concurren con agencias privadas estrictamente reglamentadas.

2. Modelo de monopolio público en la colocación. Reserva a las oficinas públicas todas las actividades de
intermediación en el mercado de trabajo, prohibiéndose las agencias privadas.

El servicio público de colocación:

Centralizado en el INEM, adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, cuya mediación es gratuita. El INEM ofrece estos servicios:

1 Inscripción y registro como demandantes de empleo.

2. Ofertas de puestos de trabajo adaptados a sus características.

3. Información sobre medidas de fomento del empleo.

4. Orientación profesional.

5. Calificación profesional mediante aplicación de pruebas profesionales y análisis de las necesidades de formación profesional.

6. Gestiona las prestaciones por desempleo.

El empresario no esta obligado a solicitar a las oficinas de empleo los trabajadores que necesite.

Por otra parte los trabajadores deberán inscribirse en las Oficinas de Empleo cuando hayan de solicitar ocupación, si bien podrán hacerlo en el INEM o en alguna agencia privada autorizada, salvo los perceptores de prestaciones por desempleo, que deberán continuar inscritos en el INEM.

Los empresarios deberán solicitar los trabajadores a las Oficinas Públicas de Empleo en los casos de contrataciones subvencionados cuya normativa específica lo exija.

El ET obliga al empresario a registrar en la oficina de empleo, en los 10 días hábiles siguientes a su concertación, los contratos de trabajo que deben celebrarse por escrito, o comunicar en el mismo plazo, las contrataciones no formalizadas por escrito con obligatoriedad, así como comunican la terminación de los contratos de trabajo.

Las agencias privadas de colocación:

Toda persona física o jurídica, independiente de las autoridades públicas, que presta uno o más de los servicios siguientes en relación con el mercado de trabajo:

a) Servicios destinados a vincular ofertas y demandas de empleo, sin que la agencia de empleo privada pase a ser parte en las relaciones laborales que pudieran derivarse.

b) Servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona, física o jurídica (usuaria) que determine sus tareas y supervise su ejecución. (Estas son distintas a las agencias privadas de colocación).

c) Otros servicios relacionados con la búsqueda de empleo, como brindar información, sin estar por ello destinados a vincular una oferta y demanda específica.

En nuestro derecho, las empresas de trabajo temporal son distintas a las agencias privadas de colocación. Se prohibe que las agencias privadas de colocación tengan ánimo de lucro.

Las Ag. Pvdas. De Colocación se configuran como entidades colaboradoras del INEM en la intermediación del mercado de trabajo.

Condiciones:

1. Carecer de fines lucrativos: no pueden cobrar honorarios a los trabajadores con ciertas excepciones. Esto no quiere decir que sean gratuitas, ya que pueden recibir una remuneración del empresario o del trabajador que se limitación exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.

2. Garantiza el principio de igualdad de acceso al empleo.

3. Autorización del INEM: será inicialmente por un año, pudiendo ser prorrogada un año más, a partir del cual se convertirá en indefinida.

4. Circunscribir su ámbito territorial o funcional de actuación a lo que se determine en el correspondiente convenio de colaboración.

5. No subcontratar con terceros la realización de los servicios objeto de la autorización concedida.

Las actuaciones entre cada agencia y el INEM están reguladas por un convenio. El INEM, tras autorizarla, informará a los solicitantes de empleo sobre su existencia. Primacía del INEM sobre las agencias.

Otras formas de intervención privada:

Gabinete de selección de personal: seleccionan los trabajadores de alguna de estas 3 formas:

El empleador contacta directamente con los demandantes de empleo encargando a una empresa su selección.

El empleador realiza una oferta a la oficina pública o agencia privada, que le comunican a la empresa los trabajadores inscritos, que serán seleccionados por el gabinete o la empresa de selección.

La empresa de selección comunica a la oficina o agencia autorizada las ofertas de empleo, y realiza la selección con los trabajadores que se le presenten por aquellas.

Los gabinetes de selección de personal están obligados a informar al INEM de sus tareas, y no pueden desarrollar funciones de mediación.

Agencias de reclutamiento de directivos (Head Hunters): reclutan directivos, ejecutivos y técnicos cualificados. Predomina el reclutamiento sobre la selección.

Agencias de recolocación: facilitan la búsqueda de un nuevo empleo a trabajadores (directivos o técnicos) excedentes en empresas en reestructuración. Orientan por no gestionan la colocación.

Relaciones laborales de carácter especial. Altos directivos y representantes de comercio

Relaciones laborales de carácter especial: Enumeración.

Son aquellas relaciones de trabajo que dadas las especiales características que en ellas concurren precisan de una regulación diferenciada que los tutele.

a) Personal de alta dirección que no se limite puramente al mero desempeño del cargo de Consejero o miembros de los órganos de administración de la empresa.

b) La del servicio del hogar familiar.

c) La de los penados en instituciones penitenciarias.

d) Deportistas profesionales.

e) Artistas en espectáculos públicos.

f) Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresario sin asumir riesgo y ventura de aquellas.

g) Trabajadores minusválidos que presten servicios en centros especiales de empleo.

h) Estibadores portuarios que presten servicios en sociedades estatales o de los sujetos que desempeñan las mismas funciones que estas en los puertos gestionados por las CCAA.

i) Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley.

Personal de Alta dirección.

Altos Cargos de una empresa.

Podemos distinguir tres grandes grupos:

a) Personas que se limitan puramente al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración de la empresa, que revista la forma jurídica de sociedad, y siempre que se actividad en la misma sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.

b) Personal de alta dirección vinculado con la empresa a través de una relación laboral de carácter especial.

c) Personal directivo incluido en el Art. 1.1 ET como relación laboral común.

Características del personal de alta dirección.

a) El interesado ejercita poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa (participa en la toma de decisiones fundamentales o estratégicas).

b) Estos poderes afectan a los objetivos generales de la empresa.

c) El ejercicio de estos poderes se efectúa con autonomía y plena responsabilidad, con la sola limitación de los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona física o jurídica que ostente la titularidad de la empresa.

El alto directivo solo tiene como suspensión al órgano societario o al titular de la empresa.

Administradores sociales.

En principio, los administradores sociales quedan fuera del Derecho del trabajo. En ocasiones, hay una confusión de figuras, pues el administrador es al mismo tiempo sujeto de una relación laboral con la sociedad. (Consejeros Delegados que a su vez son directores generales).

Peculiaridades de la regulación del personal de alta dirección.

El contrato de alta dirección se formalizará por escrito. En su ausencia, se entenderá cuando se den las notas que definen la relación especial. A la alta dirección se accede por promoción interna o contratación directa. El alto directivo no podrá celebrar contratos de trabajo con otras empresas, salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario.

Extinción: si es por desistimiento del empresario, preavisará con 3 meses de antelación, o con 6 si el contrato era indefinido o de duración superior a 5 años.

Indemnización: 7 días de salario por año de servicio, con límite de 6 mensualidades. Se puede blindar el contrato (acordar indemnizaciones mayores).

Representantes de Comercio.

Concepto.

Personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir riesgo y ventura de aquellas.

Persona denominada mediador, representante, que se obliga con uno o más empresarios a cambio de una retribución, a promover operaciones mercantiles por cuenta de aquellos sin asumir riesgos por las operaciones.

Distinción entre representante (relación especial) y agente (relación mercantil). Hay independencia cuando quien desarrolla la actividad organiza la misma y su tiempo de trabajo con arreglo a sus propios criterios, sin perjuicio de las instrucciones que pueda recibir.

No están incluidos:

a) Trabajadores asalariados que realizan las mismas funciones de promover operaciones mercantiles para la empresa, pero en locales de la misma o teniendo en ellos su puesto de trabajo, estando sujetos a horario. (esto es una relación laboral común).

b) Quienes promuevan contratos mercantiles por cuenta de empresarios, pero como titulares de una organización empresarial autónoma (la que cuenta con instalaciones y locales propios).

c) Personas incluidas en el ámbito de la normativa específica sobre producción de seguros y corresponsales no banqueros.

Peculiaridades del Régimen jurídico.

- El contrato exige norma escrita.
- Duración indefinida o temporal (no puede ser superior a 3 años).
- No hay sujeción a horario.

El salario es a comisión, que se mantiene si el negocio en el que hubiera intervenido el representante no llega a buen fin por culpa del empresario. También puede pactarse salario con parte fija, o fina exclusivamente.

Además de las habituales indemnizaciones por extinción del contrato, hay otra por incremento de clientela conseguido si:

a) La extinción no se debe a un incumplimiento del trabajador de las obligaciones que le incumben.

b) Una vez extinguido el contrato, el trabajador esta obligado a no competir con el empresario o a no prestar servicios para otro empresario competidor.

Forma y prueba de existencia del contrato de trabajo

Forma del Contrato de Trabajo:

Forma del contrato de trabajo: Principio General de Libertad de Forma:

Es el modo a través del cual, las partes expresan su voluntad de crear un negocio jurídico. Puede hacerse de palabra, por escrito o por actos concluyentes.

En nuestro Derecho se rige por el “Principio Espiritualista”: los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento, sin necesidad de plasmarlo de forma determinada.

Según el Código Civil los contratos serán obligatorios sea cual sea la forma en que se celebrasen, siempre que en ello concurran las condiciones esenciales para su validez.

Necesidad de forma escrita:

a) Cuando lo exija una disposición legal. Para el contrato de auxiliar asociado, los que celebren las Administraciones Públicas, las ETT, el contrato de trabajo para el fomento de la contratación indefinida, y para las relaciones laborales de carácter especial.

b) Supuestos:

- Contrato en prácticas.
- Contratos para la formación.
- Contrato a tiempo parcial.
- Contrato fijo discontinuo.
- Contrato a domicilio.
- Contrato de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
- Contrato para obra o servicio determinado.
- Contrato por tiempo determinado superior a 4 semanas.

c) Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato sea escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

La omisión de la forma escrita no significa la ineficacia del contrato. De no observarse tal exigencia, se presumirá el contrato celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

La omisión de forma escrita es sancionable (infracción empresarial grave). Además de los contratos anteriores, el ET también exige que determinados pactos contractuales consten por escrito:

1. El periodo de prueba.
2. Pacto de permanencia en la empresa.

Obligación de entregar copia básica:

El ET obliga al empresario a entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, salvo los de alta dirección, sobre los que sólo existe obligación de notificación. Contiene todos los datos del contrato salvo los que pueden afectar a la intimidad personal.

El plazo será de 10 días desde la formalización del contrato. Será firmada por el trabajador y remitida a la Oficina de Empleo.

Deber de información de las condiciones del contrato:

El empresario informará por escrito a cada trabajador de los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral cuando sea de duración superior a 4 semanas y tales elementos y
condiciones no figuren en el contrato celebrado por escrito. La finalidad es procurar al trabajador una información suficiente sobre las concretas condiciones y obligaciones laborales.
Dicha obligación se entenderá cumplida cuando tales elementos y condiciones figuren ya en el contrato formalizado por escrito. Cuando contenga sólo parcialmente la información relativa a los citados elementos y condiciones, el empresario deberá facilitar por escrito dicha información al trabajador en el plazo de 2 meses a contar desde el inicio de la relación laboral.

Cualquier modificación debe ser formalmente comunicada en el plazo de un mes. El incumplimiento de esta obligación no tiene repercusiones sobre la validez y eficacia del contrato, si bien tiene carácter de infracción leve.

Prueba del Contrato de Trabajo:

Medios de prueba:

Mediante ellos, el trabajador intentará demostrar que existe o existió el contrato de trabajo:

- Confesión: una de las partes reconoce un determinado hecho (existencia del contrato de trabajo por quien negaba su existencia).

- Documentos: Además del contrato escrito, recibos que acrediten el pago de salarios, órdenes al trabajador por escrito, comunicaciones de sanción, fichas de control de horario, documentos de afiliación o alta a la seguridad social, cintas de vídeo, cintas magnetofónicas.

- Testigos: terceros que declaran sobre los hechos en cuestión.

- Peritos: persona que aporta al proceso conocimientos científicos, artísticos o prácticos, con los que el juez puede apreciar los hechos objeto del debate.

Estudio Laboral de la presunción de laboralidad:

La presunción aparece como aquella actividad del juzgador o del legislador por la cual se afirma un hecho a partir de la afirmación de un hecho distinto, con el cual guarda alguna relación.

A partir de un hecho base, completamente probado en el proceso, se obtiene el hecho presumido o deducido, cuya existencia no ha podido ser fijada en el proceso de referencia a través de los medios ordinarios de prueba y que es relevante para su resolución judicial. Las presunciones pueden ser judiciales o legales.